Меню

Hrd что это такое: Разница между HRM и HRD (со сравнительной таблицей) — Бизнес

Содержание

Разница между HRM и HRD (со сравнительной таблицей) — Бизнес

Разница между HRM и HRD — Бизнес

Содержание:

Управление человеческими ресурсами (HRM) это отрасль управления; это связано с тем, чтобы максимально использовать человеческие ресурсы предприятия, обеспечивая лучшие условия труда для сотрудников. Он включает в себя те виды деятельности, которые организуют и координируют человеческие ресурсы организации. Кроме того, он направлен на поддержание хороших отношений на разных уровнях управления.

С другой стороны, Развитие человеческих ресурсов (HRD) — это крыло HRM, которое постоянно уделяет внимание росту и развитию персонала организации. Есть много людей, для которых HRM и HRD передают одно и то же значение, но это не так. Мы собрали здесь статью, чтобы вы поняли разницу между HRM и HRD. Взглянуть.

Сравнительная таблица

Основа для сравненияHRMHRD
Имея в видуУправление человеческими ресурсами относится к применению принципов управления для управления людьми, работающими в организации.
Развитие человеческих ресурсов означает функцию непрерывного развития, направленную на повышение эффективности людей, работающих в организации.
Что это такое?Управленческая функция.Подмножество управления человеческими ресурсами.
ФункцияРеактивныйПроактивный
ЗадачаДля повышения производительности сотрудников.Развивать навыки, знания и компетентность сотрудников.
ПроцессРутинаНа постоянной основе
ЗависимостьНезависимыйЭто подсистема.
ОбеспокоенТолько людиРазвитие всей организации.


Определение HRM

Управление человеческими ресурсами, коротко известное как HRM, относится к систематической ветви управления, которая занимается управлением людьми на работе, чтобы они могли обеспечить наилучшие результаты для организации. Это применение принципов управления к людям, работающим в организации.

Он направлен на повышение эффективности и продуктивности организации за счет определения эффективности ее человеческого капитала. Следовательно, HRM — это искусство направить нужного человека на правильную работу, чтобы обеспечить наилучшее использование трудовых ресурсов организации.

Процесс включает в себя ряд действий, которые начинаются с набора, отбора, ориентации и введения в должность, обучения и развития, оценки работы, поощрений и компенсаций, мотивации, поддержания безопасности на рабочем месте, политики в области здравоохранения и социального обеспечения, управления отношениями с организацией, управления изменениями. .

Определение HRD

Термин «Развитие человеческих ресурсов» или HRD относится к развитию людей, работающих в организации. Это часть HRM; направленная на улучшение навыков, знаний, компетенций, отношения и поведения сотрудников организации. Цель HRD — расширить возможности и усилить способности сотрудников, чтобы их производительность стала лучше, чем раньше.

Развитие человеческих ресурсов предполагает предоставление сотрудникам таких возможностей, которые окажутся полезными в их всестороннем развитии. Такие возможности включают обучение и развитие, развитие карьеры, управление производительностью, управление талантами, коучинг и наставничество, идентификацию ключевых сотрудников, планирование преемственности и так далее. В настоящее время существует множество организаций, которые занимаются развитием человеческих ресурсов сотрудников с момента их прихода на предприятие, и этот процесс продолжается до конца срока их работы.

Ключевые различия между HRM и HRD

Существенные различия между HRM и HRD обсуждаются в следующих пунктах:

  1. Управление человеческими ресурсами относится к применению принципов управления для управления людьми, работающими в организации. Развитие человеческих ресурсов означает функцию непрерывного развития, направленную на повышение эффективности людей, работающих в организации.
  2. HRM — это функция управления. И наоборот, HRD подпадает под действие HRM.
  3. HRM — это реактивная функция, поскольку она пытается выполнить требования, которые возникают, в то время как HRD является проактивной функцией, которая отвечает меняющимся требованиям человеческих ресурсов в организации и предвосхищает их.
  4. HRM — это рутинный процесс и функция администрации. С другой стороны, HRD — это непрерывный процесс.
  5. Основная цель HRM — повысить эффективность сотрудников. В отличие от HRD, который направлен на развитие навыков, знаний и компетенций работников и всей организации.
  6. HRD — это организационно-ориентированный процесс; это подсистема большой системы. В отличие от HRM, где есть отдельные роли, что делает его независимой функцией.
  7. Управление человеческими ресурсами занимается только людьми. В отличие от развития человеческих ресурсов, они сосредоточены на развитии всей организации.

Вывод

HRM отличается от HRD в том смысле, что HRM связано с управлением человеческими ресурсами, а HRD связано с развитием сотрудников. Управление человеческими ресурсами — это более широкая концепция, чем развитие человеческих ресурсов. Первый включает в себя ряд организационных мероприятий, таких как планирование, укомплектование персоналом, разработка, мониторинг, поддержание, управление отношениями и оценка, тогда как последний охватывает сам по себе часть развития, то есть обучение, обучение, карьерный рост, управление талантами, оценку производительности, вовлеченность сотрудников и расширение прав и возможностей. .


Разница между HRM и HRD

Управление человеческими ресурсами (HRM) является отраслью управления; это связано с тем, чтобы наилучшим образом использовать человеческие ресурсы предприятия, обеспечивая лучшие условия труда для работников. Он включает в себя те действия, которые организуют и координируют человеческие ресурсы организации. Кроме того, он направлен на поддержание хороших отношений на различных уровнях управления.

С другой стороны, развитие человеческих ресурсов (HRD) — это крыло HRM, которое продолжает фокусироваться на росте и развитии рабочей силы организации. Есть много людей, которым HRM и HRD передают одинаковое значение, но это не так. Мы собрали здесь статью, чтобы вы поняли разницу между HRM и HRD. Посмотри.

Сравнительная таблица

Основа для сравненияHRMHRD
Имея в видуУправление человеческими ресурсами относится к применению принципов управления для управления людьми, работающими в организации.Развитие человеческих ресурсов означает непрерывную функцию развития, которая направлена ​​на повышение производительности людей, работающих в организации.
Что это?Функция управления.Подмножество управления человеческими ресурсами.
функцияреагирующийПроактивная
ЗадачаДля повышения производительности сотрудников.Развивать навыки, знания и компетенции сотрудников.
Процессрутинныйпостоянный
зависимостьнезависимыйЭто подсистема.
ОбеспокоенТолько людиРазвитие всей организации.

Определение HRM

Управление человеческими ресурсами, коротко известное как HRM, относится к систематической ветви управления, которая занимается управлением людьми на работе, чтобы они могли дать наилучшие результаты для организации. Это применение принципов управления к людям, работающим в организации. Он направлен на повышение производительности и производительности организации путем выявления эффективности ее человеческого капитала. Таким образом, HRM — это искусство найти подходящего человека на правильной работе, чтобы обеспечить наилучшее использование рабочей силы организации.

Процесс включает в себя целый ряд мероприятий, которые начинаются с найма, отбора, ориентации и индукции, обучения и развития, оценки работы, стимулирования и компенсации, мотивации, поддержания безопасности на рабочем месте, политики в области здравоохранения и социального обеспечения, управления отношениями с организацией, управления изменениями. ,

Определение РЛР

Термин «Развитие человеческих ресурсов» или HRD относится к развитию людей, работающих в организации. Это часть HRM; Это направлено на улучшение навыков, знаний, компетенций, отношения и поведения сотрудников организации. Цель HRD состоит в том, чтобы расширить возможности и укрепить способности сотрудников, чтобы их работа стала лучше, чем раньше.

Развитие человеческих ресурсов предполагает предоставление сотрудникам таких возможностей, которые окажутся полезными для их всестороннего развития. Такие возможности включают обучение и развитие, карьерный рост, управление эффективностью, управление талантами, коучинг и наставничество, определение ключевых сотрудников, планирование преемственности и так далее. В настоящее время многие организации работают над развитием человеческих ресурсов со дня их вступления в предприятие, и процесс продолжается до конца срока их работы.

Ключевые различия между HRM и HRD

Существенные различия между HRM и HRD обсуждаются в следующих пунктах:

  1. Управление человеческими ресурсами относится к применению принципов управления для управления людьми, работающими в организации. Развитие человеческих ресурсов означает непрерывную функцию развития, которая направлена ​​на повышение производительности людей, работающих в организации.
  2. HRM — это функция управления. И наоборот, HRD подпадает под зонтик HRM.
  3. УЧР — это реактивная функция, поскольку она пытается удовлетворить требования, возникающие в то время, как УЧР является проактивной функцией, которая отвечает изменяющимся потребностям человеческих ресурсов в организации и предвидит их.
  4. HRM — это рутинный процесс и функция администрации. С другой стороны, HRD — это непрерывный процесс.
  5. Основной задачей HRM является повышение эффективности работы сотрудников. В отличие от HRD, которая направлена ​​на развитие навыков, знаний и компетентности работников и всей организации.
  6. HRD — это организационно ориентированный процесс; это подсистема большой системы. В отличие от HRM, где есть отдельные роли, которые делают его независимой функцией.
  7. Управление человеческими ресурсами касается только людей. В отличие от развития людских ресурсов, это сосредоточено на развитии всей организации.

Заключение

HRM отличается от HRD в том смысле, что HRM связан с управлением человеческими ресурсами, а HRD связан с развитием сотрудников. Управление человеческими ресурсами является более широкой концепцией, чем развитие человеческих ресурсов. Первая включает в себя целый ряд организационных мероприятий, таких как планирование, укомплектование персоналом, разработка, мониторинг, поддержание, управление отношениями и оценка, тогда как последняя включает в себя часть развития, то есть обучение, обучение, развитие карьеры, управление талантами, оценку эффективности, вовлечение сотрудников и расширение прав и возможностей.,

как реализовать карьерную мечту за 7 лет

Гюзель Гараева, руководитель онлайн-школы для рекрутеров, HR-консультант и менторМарина Хадина, директор департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководитель проекта по развитию CRM-системы Talantix

Прежде чем выстраивать стратегию, нужно осмотреться по сторонам и провести аналитику. Насколько спрос на HRD меньше, чем спрос на рекрутеров? Какой современный портрет HR-директора: образование, рабочий стаж, навыки? Правда ли, что директорами чаще становятся мужчины?

По данным службы исследований hh.ru, в последнее время спрос на рекрутеров и менеджеров по компенсациям и льготам значительно выше предложения. Мы используем такой показатель, как hh-индекс. Он показывает среднее соотношение вакансий и активных резюме на hh.ru и в норме равен 6–7 — то есть активных резюме в 6–7 раз больше, чем вакансий. И вот что говорит нам индекс про HR:

  • Для рекрутинговых вакансий hh-индекс сейчас достигает 3,8 — конкуренция ниже средней.
  • С позициями HR-дженералиcта и HR-директора ситуация обратная: hh.индекс равен 14,1 — на одну вакансию в среднем приходится 14 резюме.

Это значит, что быстрее найдут работу ищущие ее в рекрутменте или в компенсациях и льготах, а на позицию HR-дженералиста или HR-директора работу придется искать ощутимо дольше.

Цифра в названии нашей статьи выбрана неспроста: 7 лет — оптимальный срок для умеренного роста без выгораний. Вот что говорит статистика о стаже HR-директоров:

  • стаж до 1 года — у 1% HR-директоров;
  • стаж 1–3 года — у 2% HR-директоров;
  • стаж 3–6 лет — у 5% HR-директоров;
  • стаж больше 6 лет — у 93% HR-директоров.

Что касается образования, то преобладает филологическое — 38%. Гюзель Гараева сама филолог и отмечает, что иностранные языки крайне важны для успешной HR-карьеры. Также HR-директора учились на экономических (23%), психологических и технических (по 15%) и политологических (5%) специальностях.

Основные навыки нужны по направлениям: обучение, тренинги, подбор, компенсации и льготы, кадровое делопроизводство и бюджетирование.

И наконец, развеем миф о том, что в директора идут только мужчины. На выборке из 1300 резюме 59% HR-директоров — это женщины. Так что зеленый свет в карьеру есть для всех.

На пути к позиции HRD обычно проходят такие этапы:

  1. Начинающий специалист — много рутины, нет подчиненных, вы пока не реализуете свои проекты;
  2. Старший специалист — появляются подчиненные, и вы реализуете свои первые проекты;
  3. Менеджер отдела — вы отвечаете за конкретное направление, например внешние коммуникации, подбор, обучение, и активно его развиваете;
  4. HR-бизнес-партнер — вы становитесь мостиком между HR-отделом и бизнесом. Это звено есть только в больших федеральных компаниях, а в маленьких позиция сопоставима с ролью HR-директора;
  5. HR-директор — руководство HR-направлением в больших, географически распределенных компаниях с сетью филиалов. HRD отвечает за HR-стратегию всех ее бизнес-юнитов и делегирует выполнение этой стратегии на места через HR-бизнес-партнера и руководителей HR-функций.

На каком этапе вы сейчас? Чтобы понять, как двигаться дальше, нужно увидеть себя на карте координат и выбрать следующий шаг.

Совет: не бойтесь понижаться в должности, это не всегда плохо. Гюзель рассказывает, что ее путь в HR начался как раз с понижения. До этого она работала личным помощником директора в строительной компании и очень хотела попасть в Coca-Cola. Был 1997 год, работа в большой американской компании казалась мечтой, и Гюзель попала в компанию мечты — сначала устроилась офис-менеджером, а вскоре попробовала себя в роли рекрутера. Это был первый шаг к позиции HRD, которую она получила за 5 лет.

Такой подход работает с релокацией и любым другим выходом из зоны комфорта. Не получится занять роль директора, если вы не готовы к стрессу и челленджам.

Хотелось бы, чтобы на каждом из этапов продвижения по карьерной лестнице рос доход. Но не всегда это так. Чтобы сохранять объективность в своих запросах, важно знать тенденции рынка труда. Например, в западных компаниях нормальная практика — участие в опросах и покупка зарплатных обзоров. Как менеджер по компенсациям и льготам, так и рекрутеры остаются всегда «в рынке» и могут обосновать вознаграждения в своих компаниях.

«Если вы рекрутер или руководитель компании и вам нужны отправные точки для пересмотра зарплат, чтобы удерживать, но не переплачивать, то можно использовать «Банк данных заработных плат» от hh.ru, — отмечает Марина Хадина. — Это профессиональные обзоры заработных плат по российскому рынку, в том числе данные по регионам».

Вот, к примеру, данные по зарплатам специалистов и руководителей в HR в среднем по России, актуальные на август 2020-го:

Главное качество современного HR — это широта кругозора и желание постоянно осваивать новое. В наше время все процессы ускоряются, стремительно развиваются технологии. В HR пришла автоматизация процессов, появляются новые диджитал-методики оценки кандидатов и новые подходы к работе. Чтобы оставаться эффективным, нужно быть в тренде и постоянно совершенствоваться.

Например, важно осваивать новые инструменты. Современные CRM для рекрутмента сокращают рутину в работе HR-специалиста и линейного руководителя, чтобы вы могли сконцентрироваться на действительно важных задачах. Одна из таких систем — Talantix от hh.ru: удобная загрузка резюме с разных джоб-сайтов и из файлов, единое рабочее пространство для рекрутеров и линейных руководителей, продвинутая аналитика и много других удобных инструментов.

Среди ключевых для HR-специалистов навыков мы с Гюзель в беседе выделили:

  • умение работать с большими массивами информации: когда нужно за несколько минут ознакомиться с документом на 15 листов и дать итог генеральному директору или у вас больше 100 резюме, их нужно просмотреть и оперативно выбрать лучших;
  • эмоциональный интеллект: уметь работать с людьми, понимать их мотивы, распознавать эмоции и уметь склонять в нужную вам сторону;
  • коммуникацию и кооперацию: быть готовым общаться с большим количеством людей, находить единомышленников и объединяться в группы;
  • решительность: не бояться ошибок и идти иногда на обоснованные риски.

HR-менеджеру важно интересоваться не только темами управления персонала, но и общими бизнес-темами. Успех — в их слаженном взаимодействии. Ваши знания и навыки должны лечить боли бизнеса и решать его проблемы. А как вы поможете, если не будете понимать правила, по которым функционирует бизнес? Если вы стремитесь дорасти до уровня HRD, нужно прокачивать знания в бизнес-направлении.

Марина отмечает, что в последние несколько лет в бизнес-среде возросла неопределенность — и, как следствие, стало больше стрессовых ситуаций для HR-специалистов. В таких условиях стали востребованными высокопотенциальные сотрудники: те, кто быстро адаптируется к новым реалиям и «вытягивает» бизнес в целом или отдельные его направления. Ключевые качества таких людей:

  • умение быстро анализировать изменения;
  • навыки в сжатые сроки находить нужную информацию и верно ее применять;
  • умение кооперироваться с коллегами и наличие развитого эмоционального интеллекта.

Постоянное обучение — это топливо для развития в профессии. Что еще рекомендуем делать потенциальному HR-директору:

  • посещать профильные конференции;
  • общаться с коллегами и перенимать их позитивный опыт;
  • читать книги, профессиональные блоги и статьи.

Но нет смысла бесцельно потреблять контент, если вы не внедряете новую информацию в ежедневную рабочую практику. Например, придя с конференции, соберите отдел, расскажите, что там было интересного, и вместе решите, что из этого стоит взять в работу. Чем больше реализованных проектов и сделанных дел — тем сильнее вы как профессионал.

«Коллеги придают обучению огромное значение, часто спрашивают, где им еще поучиться, какой международный сертификат получить, что прочесть. Мотивированный на развитие сотрудник — настоящая находка для компании. Но если вы хотите сделать большую карьеру и стать HR-директором, то на первый план выходит развитие «софт скилс» — эмоционального интеллекта, навыков нетворкинга, то есть умения длительно поддерживать связи и извлекать из них обоюдную выгоду», — подытоживает Марина.

Часто страхи и барьеры — это установки, которые тянутся с самого детства. «Карьеристом быть плохо», — говорили родители. Или: «Чтобы дорасти до кресла директора, нужно подсиживать и подхалимничать». Сейчас мы взрослые люди и понимаем, что быть директором — это в первую очередь брать на себя большую ответственность. Если вы к этому готовы и вас вдохновляют новые сложные задачи, то пора поработать над своими страхами.

Участников вебинара — людей с разными должностями и из разных регионов России — попросили написать свои самые большие страхи на пути к повышению. Вот что получилось:

  • «Боюсь менять работу и город проживания»;
  • «Боюсь не справиться на новом месте»;
  • «Боюсь не оправдать ожидания руководителя»;
  • «Боюсь менять сферу деятельности»;
  • «Боюсь браться за новые задачи».

Люди разные, а страхи похожи. Как с этим работать? Совет: просто брать и делать. Не надо бояться неудач, это опыт. Несмотря на в целом успешную карьеру, Гюзель несколько раз увольняли. Да, такое бывает даже с топовыми профессионалами, и это нормально. Главное — проанализировать сложившуюся ситуацию, разобраться, что пошло не так и почему. И сделать выводы.

Более того, Марина считает, что, если нет неудач, это признак: бездействия, отсутствия рефлексии или неадекватной самооценки. Именно поэтому на собеседованиях на топ-менеджерские роли выделяют особое время для обсуждения неудач. Учитесь смотреть на ситуации неуспеха как на уроки с ценными выводами и как на зоны вашего роста. Это конструктивный подход, который поможет вам быстрее двигаться вперед.

Анонсы других статей для HR и руководителей, лайфхаки автоматизации подбора мы публикуем в телеграм-канале «Новости Talantix».

Как HR-директору приносить ценность бизнесу: 8 вызовов

Хороший HR вовремя восполняет потребности в привлечении, адаптации, оценке и обучении сотрудников. А лучший — действует на опережение: прогнозирует риски и предлагает решения, которые будут развивать бизнес через команду.

Мария Панченко работала в «Нова Пошта», «Мрія Агрохолдинг», RedHead Family Corporation, «Метинвест» и других. Создавала HR-стратегии, системы рекрутинга, внедряла системы OKR, аналитики, Total Rewards, возглавляла внутренние коммуникации и развивала бренд работодателя.

Сейчас в PromoRepublic руководит организационной трансформацией, автоматизацией HR-процессов, построением команд в Украине, Великобритании и США.

Нам Мария рассказала, как HR-директор помогает бизнесу реализовать стратегию через команду: выбирает нужные инструменты, руководит рисками и адаптирует организацию к новым трендам рынка труда. Совсем скоро в Laba стартует курс Марии «HR-директор».

#1. Готовьтесь к роли HRD

HR-менеджер — это позиция операционного уровня. Его задача — выполнять поставленные бизнесом цели (в отдельной функции — как рекрутинг или обучение, или во всех, когда речь идет об HR Generalist в небольшой компании). HRM взаимодействует с сотрудниками, обрабатывает их фидбек, информирует руководителя команды и HR-директора: довольны ли сотрудники HR-процессами, помогают ли они им в работе.

Функция HR-директора — помочь организации реализовать бизнес-стратегию через команду. Это требует более сложных компетенций:

  • стратегическое видение и helicopter view
  • глубинная аналитика
  • прогнозирование и управление рисками

HRD, как и все С-level руководители, уполномочен принимать стратегические решения. Если есть потребность привлекать и удерживать больше талантов, HRD, например, не просто предлагает бизнесу повысить зарплаты. Чтобы убедить собственника в целесообразности такого решения, необходимо экономическое обоснование, сравнительный анализ системы оплаты труда с рынком. Нужно показать влияние этого фактора на достижение бизнес-целей.

Как развивать компетенции HRD на протяжении карьеры? У меня этот путь был довольно быстрым (4 года), но содержательным. По моему опыту, подготовиться к первой управленческой HR-роли помогают:

  • Опыт в системной организации. В компании с отлаженной системой проще овладеть скилами и понять операционные процессы.
  • Поддержка менторов-HRD. Их консультации помогают формировать стратегическое видение функции.
  • Профессиональное обучение. Например, я прошла две программы в бизнес-школах (kmbs и Management Centre Europe, Бельгия).
  • Смелость начать. Первая управленческая позиция — большая ответственность, поэтому нормально чувствовать страх. Однако сформированное видение — теоретические знания, навыки и опыт — помогают участвовать в стратегическом планировании и генерировать правильные решения.

#2. Влияйте на успех в будущем

Во многих украинских компаниях роль HR до сих пор сводится к кадровому администрированию и проведению корпоративов. В более развитых — у нее есть влияние и четкое распределение функций (например, рекрутинг, обучение и развитие, компенсации и бенефиты и т. д.). Часто есть роли HR Business Partner или People Partner (ответственные за отношения с бизнесом и с командой). Это обеспечивает операционные процессы и бесперебойную работу организации сегодня — но не завтра.

В зрелых компаниях HR-функция является стратегической, ведь напрямую влияет на результаты компании через команду. Даже больше — от HR может зависеть будущий успех бизнеса. В таких компаниях, даже когда слишком много неопределенных составляющих, HR-директор генерирует прогнозы и планы для управления рисками. То есть не одно решение, а несколько моделей поведения организации в будущих условиях.

Например, PromoRepublic планирует активно расти в 2022–2023 годах. Так что готовиться к этому мы начинаем уже осенью 2021: усилим рекрутинг, будем искать рекрутинговые агентства в Великобритании и США, начнем адаптировать систему обучения, ведь на рынке нет достаточного количества «готовых» специалистов senior-уровня.

У компании не всегда есть ресурсы, чтобы избежать потенциальных проблем. Однако прогнозирование делает кризисы не такими болезненными. Например, если у работодателя нет бюджета, чтобы поднять зарплату, он готов к оттоку топовых сотрудников и поиску менее дорогих.

Если в компании сокращается срок работы специалистов — рисками тоже реально управлять. Например, когда срок вероятного увольнения по статистике близок (скажем, два года) — можно предлагать людям перемещения, дополнительные отпуска для профилактики выгорания или заранее готовить замены.

Кейс из практики. В компании «Кусто Агро» мы увеличили команду с 30 до 500 сотрудников за полтора года. Это требовало продуманной стратегии рекрутинга. Мы визуализировали будущую оргструктуру, поняли потребности в привлечении работников, для каждой группы подобрали инструменты. Например, массовый наем на линейные аграрные позиции спланировали согласно сезонности. Такой же подход вместе с интегрированной системой вознаграждений позволил нам удерживать высокопрофессиональных механизаторов в «Мрії» в каждом новом сезоне и вовремя готовить замены.

#3. Не ищите универсальные решения

Когда знаешь много успешных HR-практик, есть соблазн «надеть на свою компанию все самое лучшее». Однако нельзя слепо копировать чужой опыт, ведь каждый бизнес особенный. HR-директор определяет, какие инструменты релевантны именно для его организации.

Ключевой вопрос, который должен ставить HRD по отношению к любой инициативе, — «Какова цель?». Во многих компаниях реализуют проекты, полезные разве что с точки зрения happy management. Например, кадровый резерв помогает управлять рисками потери экспертизы, делает бизнес стабильным. Однако требует больших инвестиций в программы развития. Если после «апдейта» организация не предлагает специалистам новые роли — они уходят. Да, люди счастливы, потому что повысили свою ценность на рынке труда. А для компании — никакой пользы: она просто стала донором талантов для конкурентов.

#4. Автоматизируйте рутинные HR-операции

Прежде всего — кадровое администрирование. Минимизируйте человеческое присутствие, сократите кипы документов, журналов и протоколов. Бюджет на программное обеспечение обычно находят даже небольшие бизнесы. Это позволит HR-команде сосредоточиться на сложных и стратегически важных проектах.

Кроме того, автоматизация HR дает качественный внутренний сервис для сотрудников. Людям не приходится неделю ждать справку с места работы или ответ на запрос по зарплате. Это критично для компаний, рабочие места которых «разбросаны» по региону или стране (как ритейл, банки и т. д.). Бизнес не может создать административный центр в каждом городке. Онлайн-сервис и электронные подписи в смартфоне — современная альтернатива поездкам или пересылке документов в областной центр для визирования каждого из них.

#5. Учитывайте особенности локального рынка

Например, проблема дефицита квалифицированных кандидатов есть во всем мире. Экспертов по агробизнесу в Украине достаточно, но их надо удерживать в компании. Что касается IT — рынок богат на разработчиков, однако специалистов по маркетингу, продажам, обслуживанию В2В-клиентов не хватает. В отличие от США и Европы, где рынок шире и больше «доноров» таких профессионалов. Следовательно, компаниям в Украине не стоит рассчитывать на хантинг — а нужно строить «машину» выращивания талантов самостоятельно (внутренние программы адаптации, обучения, менторства).

Адаптируйте также практики построения команды. У меня есть опыт работы с офисами в нескольких странах с разной культурой и ментальностью. Например, в американских компаниях сотрудники склонны к овертаймам, даже если есть фиксированное рабочее время. Потому что существует сильная культура ориентации на результат. Следовательно, компаниям стоит уделять больше внимания профилактике выгорания. А вот в некоторых странах Европы сотрудники могут уйти с работы ровно в шесть, даже если задачи не закончены. Потому что больше сфокусированы на личной жизни и пространстве. И здесь нужно работать с инструментами вовлеченности персонала.

В то же время даже в США прослеживается разница в подходах к сервису в компаниях Восточного и Западного побережья. Первые обычно предлагают универсальные решения, вторые — кастомные. Это нужно учитывать, когда формируешь сервисные подразделения.

#6. Оценивайте культурный мэтч

Cultural fit, или соответствие кандидата корпоративной культуре, во многих мировых компаниях важнее опыта и навыков. Прежде всего для небольших бизнесов, где сильнее влияние каждого отдельного человека на команду в целом. Если сотруднику чужды корпоративные ценности — это скажется на его поведении, и вскоре будет «штормить» всю команду, ухудшится атмосфера и результативность.

Не существует «хороших» или «плохих» культур и кандидатов. Самый слабый сотрудник в одной организации может стать «звездой» в другой. Компании-«мясорубки», которые пренебрегают благосостоянием команды, тоже имеют право на существование. Просто им нет смысла рассчитывать на лояльность и жаловаться на текучесть — придется регулярно проводить дополнительный набор персонала.

#7. Учитывайте потенциал

Эффективность — не единственный критерий ценности сотрудников для бизнеса. Например, в концепции А-В-С players есть две шкалы — результативность и потенциал:

А — звезды компании, которые имеют высокие результаты и потенциал к развитию. Организация опирается на этих людей и готова инвестировать в них: обучать, удерживать, готовить к новым ролям. Именно они привлекают в компанию таких же А-игроков.

В — показывают утешительные результаты здесь и сейчас, выполняют планы, однако не обладают высоким потенциалом к дальнейшему развитию.

В+ — не лучшие результаты (например, из-за нехватки опыта), однако высокий потенциал, могут стать новыми звездами в будущем.

С — низкие показатели результативности и потенциала (это кандидаты на увольнение).

Например, в «Мрія Агрохолдинг» оценка потенциала сотрудников помогла связать несколько важных систем — KPI, вознаграждение и обучение. Результативные члены команды получали более высокую ежегодную индексацию зарплат (до 20% вместо 10%). Также на вознаграждение влияло ответственное и успешное обучение на программах развития (коррелирует с потенциалом).

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#8. Предлагайте свободу и гибкость

Во время локдаунов даже консервативные компании были вынуждены протестировать ремоут. И многим сотрудникам этот формат настолько пришелся по душе, что в случае принудительного возвращения в офисы они выберут увольнение.

Удаленная и гибкая работа — это новая норма. Чтобы не терять людей, совершенствуйте взаимодействие онлайн. Однако учитывайте риски:

  • Сложности в онлайн-онбординге. Новичкам, которые присоединились уже на ремоуте, труднее адаптироваться, они чувствуют себя оторванными от коллектива, выпадают из информационного поля. Готовьте детальные гайды, чаще обращайтесь за фидбеком, усиливайте внутренние коммуникации.
  • Потеря эмоциональной связи в коллективе. Например, наша команда PromoRepublic работает на трех рынках — Украины, Европы и США. Чтобы укреплять связи, мы проводим буткемпы — коллеги дважды в год посещают другие офисы, полноценно работают с клиентами и над проектами. А кросс-функциональные команды встречаются вместе в США даже чаще.

Чрезмерная нагрузка — в топе причин увольнения, наряду с низкими зарплатами и непрофессиональными менеджерами. Люди меняют отношение к балансу работы и жизни. Несколько лет назад во время выходных интервью я крайне редко слышала, что люди уходят не в другую компанию, а планируют несколько месяцев передохнуть где-нибудь в Таиланде. Теперь это не диковинка, причем не только среди «зумеров», но и зрелых специалистов.

Учитывая тренд свободы и гибкости, компаниям стоит:

  • Не бояться саббатикалов. Продолжительный отпуск с сохранением зарплаты (полным или частичным) может удержать ценных специалистов.
  • Лояльно относиться к свитчингу. То есть к кандидатам из других индустрий, которые осознанно меняют профессию. Их мотивация компенсирует недостаток навыков на начальном этапе.
  • Обучать и переучивать зрелых кандидатов. Число населения растет в мире, однако в Украине — сокращается.
  • Проводить ротации. Горизонтальные перемещения позволяют сохранить сотрудников, которые могут уволиться из-за отсутствия вертикального развития.
Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Разница между HRM и HRD | Сравните разницу между похожими терминами — Жизнь

HRM vs HRD

Человеческие ресурсы — это важный раздел любой организации, компании или института. Осознавая эту важность, отдельные отрасли, направленные на развитие и защиту этого сектора, со временем эволюционировали. HRD и HRM — два таких субъекта, которые сегодня удовлетворяют эту растущую потребность.

Что такое HRD?

HRD или развитие человеческих ресурсов — это своего рода структура, которая позволяет сотрудникам организации и помогает им развивать свои организационные и личные навыки, а также свои знания и способности. В этой области задействовано множество практик и возможностей. Некоторые из них можно назвать повышением эффективности и управлением, обучением, развитием карьеры, наставничеством, коучингом, планированием преемственности, помощью в оплате обучения, идентификацией ключевых сотрудников и т. Д.

Основная цель развития человеческих ресурсов — создать наиболее высококвалифицированную рабочую силу, чтобы у организации были средства для более качественного предоставления своих услуг своей клиентуре. Развитие человеческих ресурсов может быть формальным или неформальным: формальное обучение в классе или организованное усилие, в то время как неформальное обучение может осуществляться менеджером на рабочем месте.

Что такое HRM?

HRM или управление человеческими ресурсами — это организационная функция, которая была введена с целью максимального повышения производительности сотрудников. HRM фокусируется на политиках и системах и имеет дело в первую очередь с тем, как люди управляются в организациях. HRM занимается рядом видов деятельности, таких как обучение сотрудников, набор персонала, служебная аттестация, а также надлежащее вознаграждение сотрудников. При этом HRM также должно следить за тем, чтобы организационная практика соответствовала правилам и положениям государственных законов, обеспечивая тем самым баланс между производственными отношениями.

В начале движения человеческих ресурсов в начале 20-го века HRM определялось такими обязанностями, как управление льготами и заработной платой и транзакционная работа, тогда как сегодня, с глобализацией, HRM стало сосредоточиваться на стратегических инициативах, таких как управление талантами, планирование преемственности, промышленные и отношения сотрудников, и включение и разнообразие.

Чтобы удовлетворить растущие потребности HRM, профессионалы, университеты, высшие учебные заведения по всему миру ввели различные курсы и степени, которые позволят людям получить необходимые знания, необходимые в этой области. Чтобы получить право на должность в HRM, необходимо обладать образовательной квалификацией, соответствующей их должности.

В чем разница между HRD и HRM?

HRD и HRM — это практики, которые имеют дело с человеческими ресурсами компании. Обычно в крупных организациях существуют целые отделы, посвященные управлению человеческими ресурсами, где обученные специалисты работают вместе исключительно над улучшением этого аспекта, занимаясь как функциями управления человеческими ресурсами, так и функциями управления человеческими ресурсами. HRD — это развитие человеческих ресурсов. HRM — это управление человеческими ресурсами.

• HRD занимается такими функциями, как повышение производительности и управление, обучение, развитие карьеры, наставничество, коучинг, планирование преемственности, помощь в обучении, идентификация ключевых сотрудников и т. Д. HRM занимается такими функциями, как обучение сотрудников, набор, аттестация, а также должным образом награждение сотрудников.

• HRD является частью HRM. HRM занимается всеми HR-инициативами, в то время как HRD занимается только фактором развития.

• Функции HRM более формальны, чем функции HRD.

Похожие сообщения:

  1. Разница между IHRM и HRM
  2. Разница между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом
  3. Разница между HR и связями с общественностью (PR)
  4. Разница между жестким и мягким HRM

Политика обнаружения домашней области — Azure AD

  • Статья
  • Чтение занимает 7 мин
  • Участники: 3

Были ли сведения на этой странице полезными?

Да Нет

Хотите оставить дополнительный отзыв?

Отзывы будут отправляться в корпорацию Майкрософт. Нажав кнопку «Отправить», вы разрешаете использовать свой отзыв для улучшения продуктов и служб Майкрософт. Политика конфиденциальности.

Отправить

В этой статье

Обнаружение домашней области (HRD) — это процесс, благодаря которому служба Azure Active Directory (Azure AD) может определять, какой поставщик удостоверений (IdP) необходим пользователю для проверки подлинности при входе в систему. При входе в клиент Azure AD для доступа к ресурсу или на общую страницу входа Azure AD пользователь вводит имя пользователя (имя участника-пользователя). Azure AD использует его для обнаружения областей, где пользователь должен выполнить вход.

Чтобы пройти аутентификацию, пользователь будет перенаправлен на сервер одного из следующих поставщиков удостоверений.

  • Домашний клиент пользователя (может использоваться тот же, которому принадлежит ресурс, к которому пользователь пытается получить доступ).

  • Учетную запись Майкрософт. Пользователь является гостем в клиенте ресурсов, который использует для проверки подлинности учетную запись потребителя.

  • Локальный поставщик удостоверений, например службы федерации Active Directory (AD FS).

  • Другой поставщик удостоверений, включенный в федерацию с клиентом Azure AD.

Автоматическое ускорение

Для проверки подлинности пользователя некоторые организации настраивают домены в своих клиентах Azure AD, чтобы реализовать федерацию с другим поставщиком удостоверений, например с AD FS.

Когда пользователь входит в систему в приложении, он сначала попадает на страницу входа в Azure AD. После того как он введет свое имя участника-пользователя (если оно есть в федеративном домене), он попадает на страницу входа поставщика удостоверений, обслуживающего этот домен. При определенных обстоятельствах у администраторов может возникнуть необходимость направлять пользователей на страницу входа, когда они пытаются войти в определенные приложения.

В результате пользователь может пропустить начальную страницу Azure AD. Этот процесс называется автоматическим ускорением входа. Корпорация Майкрософт больше не рекомендует настраивать автоматическое ускорение, так как оно может препятствовать использованию более строгих методов проверки подлинности, таких как FIDO, и мешает совместной работе. Дополнительные сведения о преимуществах автоматического ускорения см. в разделе Включение входа с помощью ключа безопасности без пароля. Сведения о предотвращении автоматического ускорения входа см. в разделе Отключение автоматического ускорения входа.

В случаях, когда клиент является федеративным в отношении другого поставщика удостоверений для входа, автоматическое ускорение позволяет упростить вход пользователей. Автоматическое ускорение входа можно настроить для отдельных приложений. Дополнительные сведения о принудительном использовании автоматического ускорения с помощью обнаружения домашней области см. в разделе Настройка автоматического ускорения.

Примечание

Если настроить приложение для автоматического ускорения, пользователи не смогут использовать управляемые учетные данные (например, FIDO), а гости не смогут войти в систему. Когда пользователь будет перенаправлен непосредственно к федеративному поставщику удостоверений для проверки подлинности, он больше не сможет вернуться на страницу входа Azure AD. Гостевые пользователи, которых требуется направить в другие арендаторы или внешние поставщики удостоверений, например учетную запись Майкрософт, не смогут выполнить вход в это приложение, так как шаг обнаружения домашней области пропускается.

Существует три способа управления автоматическим ускорением входа в федеративный поставщик удостоверений.

Указания домена

Указания домена представляют собой директивы, включенные в запрос на аутентификацию из приложения. Их можно использовать для ускорения входа пользователя на страницу входа федеративного поставщика удостоверений. Или они могут использоваться мультитенантным приложением, чтобы ускорить для клиента вход пользователя непосредственно на страницу входа Azure AD с фирменной символикой.

Например, приложение largeapp.com дает возможность клиентам получить доступ к приложению с помощью пользовательского URL-адреса contoso.largeapp.com. Оно также может включать указание домена contoso.com в запросе проверки подлинности.

Синтаксис указания домена может быть разным в зависимости от используемого протокола и обычно настраивается в приложении следующими способами:

  • Для приложений, использующих WS-Federation: whr=contoso.com в строке запроса.

  • Для приложений, использующих SAML: либо запрос на проверку подлинности SAML, содержащий указание домена, либо строка запроса whr=contoso.com.

  • Для приложений, использующих Open ID Connect: строка запроса domain_hint=contoso.com.

По умолчанию Azure AD пытается перенаправить пользователя для проверки подлинности на сервере поставщика удостоверений, настроенного для домена, если выполняются оба следующих условия.

  • Указание домена включается в запрос на проверку подлинности из приложения и
  • Клиент является федеративным для этого домена.

Если указание домена не ссылается на проверенный федеративный домен, оно игнорируется.

Примечание

Если указание домена включено в запрос на проверку подлинности и должно учитываться, то его наличие переопределяет автоматическое ускорение, настроенное для приложения в политике обнаружения домашней области (HRD).

Политика обнаружения домашней области для автоматического ускорения

Некоторые приложения не предоставляют возможность настроить выдаваемый ими запрос на аутентификацию. В таких случаях невозможно использовать указания домена для управления автоматическим ускорением. Автоматическое ускорение можно настроить с использованием политики обнаружения домашней области, чтобы добиться нужного поведения.

Политика обнаружения домашней области для предотвращения автоматического ускорения

Некоторые приложения Майкрософт и SaaS автоматически включают domain_hints (например, https://outlook.com/contoso.com выдает запрос на вход с добавлением &domain_hint=contoso.com), что может привести к нарушению выпуска управляемых учетных данных, таких как FIDO. Можно использовать политику обнаружения домашней области, чтобы игнорировать указания домена от определенных приложений или для определенных доменов во время выпуска управляемых учетных данных.

Включение прямой проверки подлинности ROPC для федеративных пользователей в устаревших приложениях

Для проверки подлинности пользователей в приложениях лучше всего использовать библиотеки Azure AD и интерактивный вход. Библиотеки обеспечивают работу потоков федеративных пользователей. Иногда устаревшие приложения, особенно те, которые используют разрешения ROPC (учетные данные владельца ресурса), передают имя пользователя и пароль непосредственно в Azure AD и созданы без распознавания федерации. Они не выполняют обнаружение домашней области и не взаимодействуют с правильной федеративной конечной точкой для проверки подлинности пользователя. При желании можно использовать политику обнаружения домашней области, чтобы позволить определенным устаревшим приложениям, которые отправляют учетные данные в формате «имя пользователя и пароль», осуществлять проверку подлинности непосредственно в Azure AD, но при этом нужно включить синхронизацию хэша паролей.

Важно!

Если у вас включена функция синхронизации хэша паролей и вы знаете, что можно выполнять проверку подлинности этого приложения без использования политик, реализованных локальным поставщиком удостоверений, то достаточно включить только прямую проверку подлинности. Если по какой-либо причине вы отключите синхронизацию хэша паролей или синхронизацию каталогов с помощью AD Connect, вам следует удалить эту политику, чтобы не допустить возможность прямой проверки подлинности с использованием устаревшего хэша пароля.

Задание политики обнаружения домашней области (HRD)

Настройка политики обнаружения домашней области в приложении для автоматического ускорения федеративного входа или для непосредственных облачных приложений включает три указанных ниже этапа.

  1. Создание политики обнаружения домашней области.

  2. Поиск субъекта-службы, к которому будет применена эта политика.

  3. Применение политики к субъекту-службе.

Политики вступают в силу для определенного приложения, только если они применены к субъекту-службе.

В любой момент времени для субъекта-службы может быть активна только одна политика обнаружения домашней области.

Для создания политики обнаружения домашней области и управления ей можно использовать командлеты PowerShell Azure AD.

Ниже приведен пример определения политики HRD в виде объекта JSON:

{  
  "HomeRealmDiscoveryPolicy":
  {  
    "AccelerateToFederatedDomain":true,
    "PreferredDomain":"federated.example.edu",
    "AllowCloudPasswordValidation":false,    
  }
}

Тип политики — HomeRealmDiscoveryPolicy.

Параметр AccelerateToFederatedDomain — необязательный. Если параметр AccelerateToFederatedDomain имеет значение False (Ложь), то политика не влияет на автоматическое ускорение входа. Если параметр AccelerateToFederatedDomain имеет значение «true» и в арендаторе имеется только один проверенный федеративный домен, то система будет сразу переводить пользователей на федеративный поставщик удостоверений для входа в систему. Если этот параметр имеет значение «true» и в арендаторе имеется несколько проверенных доменов, необходимо задать значение для параметра PreferredDomain.

Параметр PreferredDomain — необязательный. В параметре PreferredDomain следует указать домен, вход на который требуется ускорить. Его можно опустить, если клиент использует только один федеративный домен. Если он не указан, но при этом имеется более одного проверенного федеративного домена, политика действовать не будет.

Если указан параметр PreferredDomain, он должен соответствовать проверенному федеративному домену для клиента. Все пользователи приложения должны иметь возможность входа в этот домен — пользователи, которые не могут войти в федеративный домен, будут перехвачены и не смогут завершить вход.

Параметр AllowCloudPasswordValidation — необязательный. Если параметр AllowCloudPasswordValidation имеет значение «true», это значит, что приложению разрешено выполнять проверку подлинности федеративного пользователя путем предоставления учетных данных в формате «имя пользователя и пароль» непосредственно в конечную точку маркера Azure AD. Этот способ работает, только если включена синхронизация хэша паролей.

Кроме того, существуют два параметра обнаружения домашней области на уровне клиента, которые не показаны выше:

Приоритетность и оценка политик HRD

Вы можете создать политики HRD, а затем назначить их отдельным организациям и субъектам-службам. Это означает, что к конкретному приложению могут применяться несколько политик, поэтому Azure AD отвечает за определение их приоритета. Набор правил определяет, какая политика обнаружения домашней области (из нескольких примененных) вступает в силу.

  • Если в запросе проверки подлинности присутствует указание домена, то проверяется политика обнаружения домашней области для клиента (политика, установленная в качестве клиента по умолчанию), чтобы определить, следует ли игнорировать указания домена. Если указания домена разрешены, используется поведение, заданное указанием домена.

  • В противном случае, если политика явно назначена субъекту-службе, применяется именно она.

  • Если отсутствует указание домена и нет политики, явно назначенной субъекту-службе, применяется политика, явно назначенная родительской организации субъекта-службы.

  • Если отсутствует указание домена и нет политики, назначенной субъекту-службе или организации, используется стандартное поведение HRD.

Дальнейшие действия

HRD «Пятерочки»: сотрудники – наша основная ценность

https://ria.ru/20211221/pyaterochka-1764733918.html

HRD «Пятерочки»: сотрудники – наша основная ценность

HRD «Пятерочки»: сотрудники – наша основная ценность — РИА Новости, 22.12.2021

HRD «Пятерочки»: сотрудники – наша основная ценность

Изменения в жизни людей, связанные с пандемией коронавируса, поставили российский сектор крупного ритейла перед лицом новых вызовов, одним из которых стало… РИА Новости, 22.12.2021

2021-12-21T17:53

2021-12-21T17:53

2021-12-22T12:53

интервью

пятерочка (сеть магазинов)

россия

новости компаний — экономика

рынок труда

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdnn21.img.ria.ru/images/07e5/0c/15/1764727372_0:205:3072:1933_1920x0_80_0_0_f78e29211963c6a79e60e54174645dc7.jpg

Изменения в жизни людей, связанные с пандемией коронавируса, поставили российский сектор крупного ритейла перед лицом новых вызовов, одним из которых стало сжатие рынка труда. О мировых и отечественных тенденциях рынка и о том, как в одной из крупнейших торговых сетей России решается проблема найма массового персонала, в интервью РИА Новости рассказала HR-директор «Пятёрочки» Лариса Бодягина.- Расскажите о современных трендах рынка труда в сфере ритейла. В последнее время ведущие российские игроки бьют тревогу из-за растущего дефицита линейного персонала — кассиров, грузчиков, мерчандайзеров.- Сейчас практически все компании, где есть массовые линейные позиции, столкнулись с проблемами найма. Мы понимали, что это когда-то произойдет, но дефицит персонала наступил раньше и оказался жестче, чем ожидалось. Одна из причин тому – пандемия коронавируса. Часть граждан бывших союзных республик, которые работали в России на линейных позициях в ритейле, строительстве, ресторанном бизнесе, уехали из страны в период ограничений, и многие не вернулись.Пандемия также спровоцировала развитие всевозможных онлайн-сервисов, в частности, экспресс-доставки. Еще 2-3 года назад никто не думал, что эта отрасль станет одним из главных наших конкурентов на рынке труда. Эти сервисы могут предлагать достаточно высокие зарплаты, конкурируя за потенциальных сотрудников. Еще один важный момент — постепенное стирание отраслевых границ. Раньше люди, работавшие, например, в торговле или на стройке, предпочитали искать работу в рамках одной индустрии, а сегодня они спокойно её меняют. В итоге, девелопмент, рестораны, ЖКХ, перевозки, непродуктовый ритейл — все заинтересованы в одних и тех же кандидатах. И этот тренд продолжится: человека в любом возрасте уже не будет пугать смена сферы деятельности, в особенности, если он находится на не очень высокой позиции. Труд упрощается, и человек понимает, что ему не потребуется слишком много знаний и усилий, чтобы быть эффективным на простой должности в другой индустрии.- Сильно ли наш рынок в этом плане отличается от европейского, американского или китайского? Там тоже присутствует проблема дефицита персонала?- В США столкнулись с проблемой чуть раньше и попытались, да и сейчас пытаются, решить вопрос только с финансовой точки зрения – повышая зарплаты, в краткосрочной перспективе это работает, но оказывает давление на маржу. Китай начал автоматизировать всё, что только можно. На европейском рынке пошли путем упрощения труда, чтобы любой человек мог прийти и при минимальных затратах на обучение начать работать. Это то решение, к которому движемся и мы.Сегодня в нашем сегменте не компания-работодатель выбирает людей, а люди выбирают компанию. Как у нас было раньше: сначала ограничения по возрасту были до 30 лет, потом до 35, потом до 40… Сейчас возраст не является критерием выбора при условии, что кандидаты отвечают всем необходимым требованиям. Европа давно это прошла, там ритейлеры формируют целевые предложения для разных категорий: для пенсионеров, для родителей в декретном отпуске, для молодежи и студентов, для работающих людей, которые хотят подработать в свободное время. Больше половины работников трудятся у них на гибких графиках и в коротких сменах. При этом европейские компании при достойной зарплате еще и предлагают компенсационный пакет. Мы эти тренды тоже уже замечаем, и у нас они развиваются быстрее.- Как конкретно в «Пятёрочке» собираются решать проблему нехватки линейного персонала?- Это автоматизация и упрощение труда: делать все процессы в магазине максимально адаптированными для кандидата практически любого уровня подготовки. Это использование разного рода гибких графиков, коротких смен, различных видов трудоустройства.Так, уже во многих магазинах можно увидеть кассы самообслуживания, которые позволяют высвободить человеческие ресурсы. Мы модернизируем торговое оборудование, чтобы оно было проще в эксплуатации как с точки зрения персонала, так и для гостя. У нас реализуются проекты, которые позволяют оптимизировать время на процессы: ночная приемка товара и так далее. Много инструментов разработано для управления выкладкой товара на полку.- Какие ещё решения у вас есть для привлечения и удержания сотрудников? Всё-таки, в «Пятёрочке» сегодня трудится более 260 тысяч человек, потребность в массовом персонале очень велика.- Чтобы оперативно следить за изменениями рынка и платить конкурентоспособную зарплату, мы внедрили цифровой продукт – мониторинг зарплат. Это облачное решение, позволяющее почти в четырех тысячах локаций, где есть наши магазины, мониторить зарплаты линейных сотрудников. С его помощью мы анализируем, как наше предложение представлено на рынке, в том числе относительно других отраслей. Мы видим все колебания, «проседания» по зарплате и можем оперативно ситуацию исправлять.Кроме того, мы реагируем на тренды и предлагаем разного рода гибкие графики, используем различные формы занятости. Так, уже больше года в Москве и ближайшем Подмосковье мы работаем с самозанятыми, на сегодня их около 5% от общего числа сотрудников. К этому проекту подключаются Санкт-Петербург и Воронеж. Все больше людей хотят быстро, в один клик, найти подработку прямо здесь и сейчас: возле своего дома, метро, основной работы. Это оптимизация времени: человеку не нужно по 8 или 12 часов находиться на работе, ему достаточно откликнуться на заявку в мобильном приложении, и, например, в час пик (пиковая нагрузка на кассы) прийти на три часа.Также мы работаем с разными целевыми аудиториями. Студентов привлекаем развитием внутри компании – в августе мы запустили программу дуального обучения совместно с Подольским колледжем, у нас есть оплачиваемые стажировки в магазинах, где за полгода можно дорасти до директора магазина. Кроме того, предлагаем подработку с выходом на несколько часов в день, что всегда актуально для студентов. Мы даем возможность трудоустройства и людям старше 55 лет, есть также варианты графиков с короткими сменами для людей, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Для них это возможность получить дополнительный заработок, не работая полный рабочий день. Плюс «Пятёрочка» совместно с Всероссийским обществом глухих запустила программу трудоустройства людей с нарушением слуха – начали с Москвы. Предусмотрели для них вакансии сборщиков заказов, где больше взаимодействия с гаджетами. Мы берем таких сотрудников в штат, соответственно, им доступны все бонусы и льготы.Кроме этого, мы усиленно работаем с пакетом льгот для массового персонала, что раньше в ритейле можно было встретить крайне редко. Так, сотрудники имеют скидку на весь товар в продаже, включая акционный, есть существенная скидка на готовую еду.Дополнительные преимущества – путёвки в детские лагеря, а для некоторых сотрудников распределительных центров – страхование жизни. И для всех у нас действует телемедицина. Можно бесплатно обратиться к дежурному терапевту, профильным врачам, в том числе получить консультацию, если есть подозрение на COVID-19.- Вы уже видите эффект от принятых мер?- У нас текучесть кадров снизилась более чем вдвое за три последних года – в 2020 и 2021 году она ниже на 40%, что для фуд-ритейла просто невероятный результат. Недавний собственный опрос показал, что наша компания оказалась выше среднего на рынке по уровню вовлеченности сотрудников, хотя, как правило, магазины у дома имеют один из самых больших показателей текучести и низкую вовлечённость по сравнению с другими сферами.- Но все эти меры предполагают большие затраты и, как следствие, снижение доходности?- Работа с персоналом – наша долгосрочная политика, стратегия, а люди — наша основная ценность. Когда к сотруднику хорошее отношение, он не увольняется. А если опытный сотрудник давно трудится в компании, то он лучше и быстрее справляется с работой. Недавнее исследование «Ромир» показало, что наш NPS (индекс потребительской лояльности — Net Promoter Score) заметно выше, чем у ближайших конкурентов. То есть, наши гости тоже нас выбирают, и немалую роль в этом играют сотрудники. Если же говорить с точки зрения доходности, то тут мы, конечно, всегда балансируем. Неразумных инвестиций у нас нет.- Есть ли у «Пятёрочки» свои решения в области автоматизации?- Сейчас у нас идёт пилот интеллектуальной системы WFM (Workforce Management), которая будет интегрирована с другими онлайн-продуктами и позволит директорам магазинов оптимально рассчитывать нагрузку, составлять графики, планировать смены.Компания успешно внедряет различные цифровые решения для персонала. Например, каждый сотрудник имеет личный кабинет на мобильном телефоне или стационарном компьютере. Там можно найти всю информацию о графиках, сменах, зарплате, льготах, компенсациях. В личный кабинет приходит внутренняя таргетированная информация: новости и другие сообщения, актуальные для конкретной категории сотрудников. Через кабинет они могут воспользоваться любыми сервисами, которые есть в компании. При этом все 260 тысяч сотрудников имеют электронные цифровые подписи.- Несколько блиц-вопросов, интересных читателям, в числе которых вполне могут оказаться ваши потенциальные сотрудники. Правда ли, что в «Пятёрочке» работник может выйти в зал уже через 15 минут после трудоустройства?- Мы действительно упростили процесс настолько, что человек, пришедший в магазин для трудоустройства, может начать работать в тот же день. Если анкета заполнена заранее, все процедуры можно пройти очень быстро. Пока директор проводит устное собеседование, все данные анкеты отправляются в нашу систему на проверку и уточнение. Если выдается положительная резолюция, а результат собеседования удовлетворителен, сотрудник после оформления документов может приступать к работе.- Если сотрудник переехал в другой город или в другой район мегаполиса, может ли он без потерь перейти в местный магазин сети? Или ему придется начинать с чистого листа?- Действительно, в крупных компаниях такая проблема есть. По причине смены места жительства теряется 5-6% линейного персонала. Раньше релокацию сотрудника было провести крайне сложно: директор одного магазина должен был в ручном режиме помочь сотруднику пройти 10 кругов согласований, договориться с директором магазина в другом городе и так далее. Мы провели в нескольких регионах пилот нового сервиса, который значительно упрощает этот процесс, и со следующего года масштабируем его на всю сеть. Сотруднику достаточно будет кликнуть на нужный город или регион, куда он планирует переезд, указать нужную должность – система сама подберёт подходящие вакансии. И предложит способ пройти интервью – лично, по телефону или видео-встречу. При этом человек не увольняется, а берет отпуск и спокойно переезжает. Собеседование с новым руководством проводится онлайн.- Много ли сотрудников делают карьеру в сети? Насколько это приветствуется в компании?- В «Пятёрочке» на самых высоких должностях, вплоть, можно встретить людей, начинавших в свое время с линейных позиций в рознице. У нас есть школы кадрового резерва, программы обучения. Так, руководители магазинов преимущественно вырастают из продавцов или администраторов. То же самое в распределительных центрах – там есть руководители, которые когда-то пришли операторами склада. Такие руководители понимают и чувствуют всю специфику работы. Наш новый тренд — стажировки студентов. Цель – привлечь молодые кадры в компанию.- Какими вы видите перспективы офлайн-ритейла? Не придется ли закрывать традиционные магазины?- Тренд на рост доставки сохраняется. Но мы видим и другие рыночные веяния. Так, структура покупателей меняется, растет доля старшего поколения, что накладывает отпечаток на управление ассортиментом и взаимодействие с гостями в магазине. При этом увеличивается запрос на здоровый образ жизни – люди разных возрастов все чаще оценивают товары с точки зрения их пользы или вреда для здоровья. Еще людей всё больше волнует устойчивое развитие: они хотят покупать товар в перерабатываемой упаковке, хотят меньше пластика и готовы поддерживать магазин, который делает вклад в экологию. Люди по-прежнему хотят ходить в офлайн магазин, потому что здесь они могут получить эмоции. В ближайшее время офлайн точно никуда не денется.

https://ria.ru/20200315/1568629772.html

https://ria.ru/20210818/issledovanie-1746223587.html

https://realty.ria.ru/20211027/x5-1756545130.html

https://realty.ria.ru/20201023/pyaterochka-1581221449.html

россия

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2021

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdnn21.img.ria.ru/images/07e5/0c/15/1764727372_0:0:2732:2048_1920x0_80_0_0_fa9384eb3ea8c25c520084f8871d5b3d.jpg

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

интервью, пятерочка (сеть магазинов), россия, новости компаний — экономика, рынок труда

Изменения в жизни людей, связанные с пандемией коронавируса, поставили российский сектор крупного ритейла перед лицом новых вызовов, одним из которых стало сжатие рынка труда. О мировых и отечественных тенденциях рынка и о том, как в одной из крупнейших торговых сетей России решается проблема найма массового персонала, в интервью РИА Новости рассказала HR-директор «Пятёрочки» Лариса Бодягина.

— Расскажите о современных трендах рынка труда в сфере ритейла. В последнее время ведущие российские игроки бьют тревогу из-за растущего дефицита линейного персонала — кассиров, грузчиков, мерчандайзеров.

— Сейчас практически все компании, где есть массовые линейные позиции, столкнулись с проблемами найма. Мы понимали, что это когда-то произойдет, но дефицит персонала наступил раньше и оказался жестче, чем ожидалось. Одна из причин тому – пандемия коронавируса. Часть граждан бывших союзных республик, которые работали в России на линейных позициях в ритейле, строительстве, ресторанном бизнесе, уехали из страны в период ограничений, и многие не вернулись.

Пандемия также спровоцировала развитие всевозможных онлайн-сервисов, в частности, экспресс-доставки. Еще 2-3 года назад никто не думал, что эта отрасль станет одним из главных наших конкурентов на рынке труда. Эти сервисы могут предлагать достаточно высокие зарплаты, конкурируя за потенциальных сотрудников. Еще один важный момент — постепенное стирание отраслевых границ. Раньше люди, работавшие, например, в торговле или на стройке, предпочитали искать работу в рамках одной индустрии, а сегодня они спокойно её меняют. В итоге, девелопмент, рестораны, ЖКХ, перевозки, непродуктовый ритейл — все заинтересованы в одних и тех же кандидатах. И этот тренд продолжится: человека в любом возрасте уже не будет пугать смена сферы деятельности, в особенности, если он находится на не очень высокой позиции. Труд упрощается, и человек понимает, что ему не потребуется слишком много знаний и усилий, чтобы быть эффективным на простой должности в другой индустрии.

15 марта 2020, 15:10

В X5 Retail Group отметили рост спроса на товары

— Сильно ли наш рынок в этом плане отличается от европейского, американского или китайского? Там тоже присутствует проблема дефицита персонала?

— В США столкнулись с проблемой чуть раньше и попытались, да и сейчас пытаются, решить вопрос только с финансовой точки зрения – повышая зарплаты, в краткосрочной перспективе это работает, но оказывает давление на маржу. Китай начал автоматизировать всё, что только можно. На европейском рынке пошли путем упрощения труда, чтобы любой человек мог прийти и при минимальных затратах на обучение начать работать. Это то решение, к которому движемся и мы.Сегодня в нашем сегменте не компания-работодатель выбирает людей, а люди выбирают компанию. Как у нас было раньше: сначала ограничения по возрасту были до 30 лет, потом до 35, потом до 40… Сейчас возраст не является критерием выбора при условии, что кандидаты отвечают всем необходимым требованиям. Европа давно это прошла, там ритейлеры формируют целевые предложения для разных категорий: для пенсионеров, для родителей в декретном отпуске, для молодежи и студентов, для работающих людей, которые хотят подработать в свободное время. Больше половины работников трудятся у них на гибких графиках и в коротких сменах. При этом европейские компании при достойной зарплате еще и предлагают компенсационный пакет. Мы эти тренды тоже уже замечаем, и у нас они развиваются быстрее.

— Как конкретно в «Пятёрочке» собираются решать проблему нехватки линейного персонала?

— Это автоматизация и упрощение труда: делать все процессы в магазине максимально адаптированными для кандидата практически любого уровня подготовки. Это использование разного рода гибких графиков, коротких смен, различных видов трудоустройства.

Так, уже во многих магазинах можно увидеть кассы самообслуживания, которые позволяют высвободить человеческие ресурсы. Мы модернизируем торговое оборудование, чтобы оно было проще в эксплуатации как с точки зрения персонала, так и для гостя. У нас реализуются проекты, которые позволяют оптимизировать время на процессы: ночная приемка товара и так далее. Много инструментов разработано для управления выкладкой товара на полку.

— Какие ещё решения у вас есть для привлечения и удержания сотрудников? Всё-таки, в «Пятёрочке» сегодня трудится более 260 тысяч человек, потребность в массовом персонале очень велика.

— Чтобы оперативно следить за изменениями рынка и платить конкурентоспособную зарплату, мы внедрили цифровой продукт – мониторинг зарплат. Это облачное решение, позволяющее почти в четырех тысячах локаций, где есть наши магазины, мониторить зарплаты линейных сотрудников. С его помощью мы анализируем, как наше предложение представлено на рынке, в том числе относительно других отраслей. Мы видим все колебания, «проседания» по зарплате и можем оперативно ситуацию исправлять.

Кроме того, мы реагируем на тренды и предлагаем разного рода гибкие графики, используем различные формы занятости. Так, уже больше года в Москве и ближайшем Подмосковье мы работаем с самозанятыми, на сегодня их около 5% от общего числа сотрудников. К этому проекту подключаются Санкт-Петербург и Воронеж. Все больше людей хотят быстро, в один клик, найти подработку прямо здесь и сейчас: возле своего дома, метро, основной работы. Это оптимизация времени: человеку не нужно по 8 или 12 часов находиться на работе, ему достаточно откликнуться на заявку в мобильном приложении, и, например, в час пик (пиковая нагрузка на кассы) прийти на три часа.Также мы работаем с разными целевыми аудиториями. Студентов привлекаем развитием внутри компании – в августе мы запустили программу дуального обучения совместно с Подольским колледжем, у нас есть оплачиваемые стажировки в магазинах, где за полгода можно дорасти до директора магазина. Кроме того, предлагаем подработку с выходом на несколько часов в день, что всегда актуально для студентов. Мы даем возможность трудоустройства и людям старше 55 лет, есть также варианты графиков с короткими сменами для людей, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Для них это возможность получить дополнительный заработок, не работая полный рабочий день. Плюс «Пятёрочка» совместно с Всероссийским обществом глухих запустила программу трудоустройства людей с нарушением слуха – начали с Москвы. Предусмотрели для них вакансии сборщиков заказов, где больше взаимодействия с гаджетами. Мы берем таких сотрудников в штат, соответственно, им доступны все бонусы и льготы.

18 августа 2021, 14:46

В «Пятерочке» провели исследование с использованием костюма эмпатии gert

Кроме этого, мы усиленно работаем с пакетом льгот для массового персонала, что раньше в ритейле можно было встретить крайне редко. Так, сотрудники имеют скидку на весь товар в продаже, включая акционный, есть существенная скидка на готовую еду.

Дополнительные преимущества – путёвки в детские лагеря, а для некоторых сотрудников распределительных центров – страхование жизни. И для всех у нас действует телемедицина. Можно бесплатно обратиться к дежурному терапевту, профильным врачам, в том числе получить консультацию, если есть подозрение на COVID-19.

— Вы уже видите эффект от принятых мер?

— У нас текучесть кадров снизилась более чем вдвое за три последних года – в 2020 и 2021 году она ниже на 40%, что для фуд-ритейла просто невероятный результат. Недавний собственный опрос показал, что наша компания оказалась выше среднего на рынке по уровню вовлеченности сотрудников, хотя, как правило, магазины у дома имеют один из самых больших показателей текучести и низкую вовлечённость по сравнению с другими сферами.

— Но все эти меры предполагают большие затраты и, как следствие, снижение доходности?

— Работа с персоналом – наша долгосрочная политика, стратегия, а люди — наша основная ценность. Когда к сотруднику хорошее отношение, он не увольняется. А если опытный сотрудник давно трудится в компании, то он лучше и быстрее справляется с работой. Недавнее исследование «Ромир» показало, что наш NPS (индекс потребительской лояльности — Net Promoter Score) заметно выше, чем у ближайших конкурентов. То есть, наши гости тоже нас выбирают, и немалую роль в этом играют сотрудники. Если же говорить с точки зрения доходности, то тут мы, конечно, всегда балансируем. Неразумных инвестиций у нас нет.

27 октября 2021, 17:55

X5 в течение трех лет планирует открыть более 7 тысяч магазинов

— Есть ли у «Пятёрочки» свои решения в области автоматизации?

— Сейчас у нас идёт пилот интеллектуальной системы WFM (Workforce Management), которая будет интегрирована с другими онлайн-продуктами и позволит директорам магазинов оптимально рассчитывать нагрузку, составлять графики, планировать смены.

Компания успешно внедряет различные цифровые решения для персонала. Например, каждый сотрудник имеет личный кабинет на мобильном телефоне или стационарном компьютере. Там можно найти всю информацию о графиках, сменах, зарплате, льготах, компенсациях. В личный кабинет приходит внутренняя таргетированная информация: новости и другие сообщения, актуальные для конкретной категории сотрудников. Через кабинет они могут воспользоваться любыми сервисами, которые есть в компании. При этом все 260 тысяч сотрудников имеют электронные цифровые подписи.

— Несколько блиц-вопросов, интересных читателям, в числе которых вполне могут оказаться ваши потенциальные сотрудники. Правда ли, что в «Пятёрочке» работник может выйти в зал уже через 15 минут после трудоустройства?

— Мы действительно упростили процесс настолько, что человек, пришедший в магазин для трудоустройства, может начать работать в тот же день. Если анкета заполнена заранее, все процедуры можно пройти очень быстро. Пока директор проводит устное собеседование, все данные анкеты отправляются в нашу систему на проверку и уточнение. Если выдается положительная резолюция, а результат собеседования удовлетворителен, сотрудник после оформления документов может приступать к работе.

— Если сотрудник переехал в другой город или в другой район мегаполиса, может ли он без потерь перейти в местный магазин сети? Или ему придется начинать с чистого листа?

— Действительно, в крупных компаниях такая проблема есть. По причине смены места жительства теряется 5-6% линейного персонала. Раньше релокацию сотрудника было провести крайне сложно: директор одного магазина должен был в ручном режиме помочь сотруднику пройти 10 кругов согласований, договориться с директором магазина в другом городе и так далее. Мы провели в нескольких регионах пилот нового сервиса, который значительно упрощает этот процесс, и со следующего года масштабируем его на всю сеть. Сотруднику достаточно будет кликнуть на нужный город или регион, куда он планирует переезд, указать нужную должность – система сама подберёт подходящие вакансии. И предложит способ пройти интервью – лично, по телефону или видео-встречу. При этом человек не увольняется, а берет отпуск и спокойно переезжает. Собеседование с новым руководством проводится онлайн.

23 октября 2020, 16:20

«Пятерочка» открыла в Москве первый магазин без кассиров

— Много ли сотрудников делают карьеру в сети? Насколько это приветствуется в компании?

— В «Пятёрочке» на самых высоких должностях, вплоть, можно встретить людей, начинавших в свое время с линейных позиций в рознице. У нас есть школы кадрового резерва, программы обучения. Так, руководители магазинов преимущественно вырастают из продавцов или администраторов. То же самое в распределительных центрах – там есть руководители, которые когда-то пришли операторами склада. Такие руководители понимают и чувствуют всю специфику работы. Наш новый тренд — стажировки студентов. Цель – привлечь молодые кадры в компанию.

— Какими вы видите перспективы офлайн-ритейла? Не придется ли закрывать традиционные магазины?

— Тренд на рост доставки сохраняется. Но мы видим и другие рыночные веяния. Так, структура покупателей меняется, растет доля старшего поколения, что накладывает отпечаток на управление ассортиментом и взаимодействие с гостями в магазине. При этом увеличивается запрос на здоровый образ жизни – люди разных возрастов все чаще оценивают товары с точки зрения их пользы или вреда для здоровья. Еще людей всё больше волнует устойчивое развитие: они хотят покупать товар в перерабатываемой упаковке, хотят меньше пластика и готовы поддерживать магазин, который делает вклад в экологию. Люди по-прежнему хотят ходить в офлайн магазин, потому что здесь они могут получить эмоции. В ближайшее время офлайн точно никуда не денется.

Что такое развитие человеческих ресурсов (HRD)? Введение

С чего начать HRD

HRD относится к обучению сотрудников, развитию карьеры, повышению производительности, наставничеству, коучингу, помощи в обучении и другим видам деятельности, связанным с развитием рабочей силы. РЛР считается ключом к повышению производительности и производительности, потому что он помогает сотрудникам развивать знания, навыки и отношения, которые работодатель хочет видеть в своих сотрудниках. Это также может повысить удовлетворенность работой сотрудников и открыть линии связи между членами команды.

У вас есть два варианта развития человеческих ресурсов: формальное обучение или неформальное обучение.

 

Формальное обучение

Формальное обучение может включать в себя обучение в классе, запланированные организационные изменения или курсы в колледже, которые могут повысить ценность вашей компании. Некоторые из наиболее распространенных тем обучения на рабочем месте включают:

  • Предотвращение сексуальных домогательств и дискриминации: В последние годы возросла популярность обучения по предотвращению дискриминации и предотвращению сексуальных домогательств
  • Управление безопасностью и рисками:  Управление по охране труда (OSHA) требует, чтобы сотрудники, даже временные работники, проходили инструктаж по технике безопасности
  • Равные возможности трудоустройства и программы обучения разнообразию:  Чтобы снизить юридические риски и достичь бизнес-целей, полезно обеспечить сильную программу обучения руководителей, которая направлена ​​на то, как мотивировать разнообразную рабочую силу
  • Обучение супервайзеров:  Рассмотрите возможность обучения как новых, так и опытных супервайзеров по таким темам, как наем и продвижение по службе, оценка эффективности, дисциплинарное взыскание и увольнение.

 

Неформальное обучение

HRD также может включать неформальное обучение, например, внутреннее обучение и курсы повышения квалификации, проводимые консультантом или внутренним персоналом. Это также может включать инструктаж или наставничество сотрудников со стороны менеджера или более старшего персонала.

Внутреннее обучение менеджменту имеет решающее значение для того, чтобы помочь сотрудникам развить свои сильные стороны и внести свой вклад в организацию. Этот тип обучения РЛР может быть обеспечен через книжные клубы на работе, коучинг от руководителя менеджера или более сложные рабочие задания.Это может также включать самообучение, занятия, внутренние рабочие задания и экскурсии. Ключом к успеху в этих программах является то, что информация, обсуждение, учебные темы и совместное чтение носят образовательный характер и помогают создать команду.

Связанный:  Как нанять менеджера по персоналу

 

Лучшие практики для HRD

Существует ряд передовых методов обучения сотрудников.

  • Проводите еженедельные встречи фасилитатора с сотрудниками:  Отличный способ провести внутреннее обучение – еженедельно проводить двухчасовые учебные занятия с ведущими в групповой обстановке. Докладчик должен быть знаком с культурой и языком вашей организации.
  • Управляемые объемы информации: Важно предоставлять сотрудникам информацию в управляемых объемах, чтобы они могли сразу же практиковать и применять ее в своей работе.Это также гарантирует, что они могут обсудить то, что они узнали об уроке, который они применили на следующем занятии.
  • Постоянная обратная связь:  Постоянно запрашивайте обратную связь от сотрудников, чтобы постоянно совершенствовать свою программу.
  • Учитывайте стили обучения:  Учитывайте, что у сотрудников разные стили обучения, в том числе визуальный, слуховой и кинестетический. В то время как некоторые сотрудники могут находить устную информацию полезной, другим сотрудникам — кинестетическим ученикам — может потребоваться отработать новые навыки на работе, прежде чем они смогут усвоить их.Рассмотрите подход к обучению в многоуровневом стиле, который подходит для всех типов обучения, таких как обсуждение, лекции и практические занятия.
  • Используйте положительное подкрепление: Рассмотрите возможность использования устного подтверждения, цифрового значка сертификата для поощрения сотрудников, демонстрирующих прогресс, и поощрения их к постоянному обучению.

Связанный:  Что такое привлечение талантов?

 

Часто задаваемые вопросы по персоналу

Вот несколько наиболее часто задаваемых вопросов о РЛР.

 

Что такое развитие человеческих ресурсов?

HRD — это интегрированное использование усилий по обучению и развитию карьеры для повышения производительности отдельного лица или группы, а также общей организационной эффективности. Он развивает компетенции, необходимые сотрудникам для выполнения текущей работы, и готовит их к будущим ролям посредством запланированных учебных мероприятий. HRD фокусируется на согласовании потребностей человека и организации.

В то время как выбор подходящего человека для работы и последующее его удержание всегда были в центре внимания отдела кадров, акцент HRD делается на мотивации и развитии сотрудников.Это требует от отделов кадров разработки политик и программ, которые ведут к развитию рабочей силы и способствуют развитию организации.

 

Каковы преимущества развития человеческих ресурсов?

HRD считается решающим фактором для повышения производительности, прибыльности и улучшения отношений. Некоторые из наиболее важных преимуществ:

  • Развитие новых навыков, взглядов и знаний
  • Повышение доверия и уважения
  • Повышение приверженности работе
  • Повышение приемлемости изменений, поскольку сотрудники обнаруживают, что у них больше возможностей для решения проблем
  • Улучшение командного духа и общий рост сотрудников
  • Повышение организационной эффективности и культура эффективности
  • Улучшение участия сотрудников
  • Лучшее планирование человеческих ресурсов (HR) для сбора полезных и объективных данных о политике и программах сотрудников

 

В чем разница между HRD и HRM?

Хотя и управление человеческими ресурсами (HRM), и HRD связаны с человеческими ресурсами компании, существует ряд ключевых отличий:

  • HRM ориентирован на техническое обслуживание и сосредоточен на административных задачах, таких как расчет заработной платы и управление файлами сотрудников, в то время как HRD ориентирован на обучение и сосредоточен на повышении производительности сотрудников.
  • HRM направлен на повышение эффективности сотрудников, в то время как HRD занимается развитием сотрудников на благо организации в целом.
  • Ответственность за УЧР возложена на отдел кадров, а ответственность за УЧР возложена на всех менеджеров.
  • HRM мотивирует сотрудников с помощью вознаграждений и финансовых стимулов, в то время как HRD сосредоточен на мотивации сотрудников, заставляя их чувствовать себя ценными и удовлетворяя другие потребности более высокого порядка.
  • HRM направлен на повышение эффективности сотрудников, а HRD направлен на развитие сотрудников на благо организации в целом.

Страница не найдена — ошибка 404

{"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " ", "hidden": false, "label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3 , "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": " Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", "value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_only_consent", "обязательно" : true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-04-30T16:27:15.993Z", "экраны": [{"allFields": [0, 1], "условно": { }, "out": {"0": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}], "version": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", "hidden": false, "label ": "Фамилия/Фамилия", "mountPoint": 1, "name": "last_name", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, { "helpText": "", "hidden": false, "label": "First/Give Name", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true, "type": 0, "значение": {"текст": ""}}, {"helpText": "", "скрытый": ложь, "метка": "Электронная почта", "mountPoint": 1, "имя": "электронная почта", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "State", "mountPoint ": 1, "имя": "состояние", "обязательный": истина, "тип": 5, "значение": {}}, {"helpText": "", "скрытый": истина, "метка": "Страна проживания", "mountPoint": 1, "имя": "страна", "обязательное": false, "тип": 6, "значение": {}}, {"helpText": "", "скрыто ": true, "label": "gradeInterest", "mountPoint": 1, "name": "степень", "обязательно": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "MAC" , "опции": [{" label": "MAC", "value": "MAC"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Почтовый индекс", "mountPoint": 1, "имя": "zip_code", "обязательный": истина, "тип": 0, "значение": {"текст": ""}}, {"условноRendered": истина, "helpText": "", "скрытый ": false, "label": "Телефон", "mountPoint": 1, "name": "телефон", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""} }, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Согласие на маркетинг в США \u00f0\u009f\u0087\u00a\u00f0\u009f\u0087\u00b8", "mountPoint ": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Пожалуйста, свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ.", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер [email protected], 2U, Inc. и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования. и другие поля.", "format": "checkbox", "optInValue": "NU-MAC Marketing", "smsHiddenConsent": false}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden" : false, "label": "Согласие на маркетинг GDPR 0\u009f\u0087\u00aa\u00f0\u009f\u0087\u00a", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, " type": 8, "value": {"disclaimer": "Эти персональные данные собираются и обрабатываются [--link:https://2u.com]2U, Inc.[ссылка--], технологический партнер [email protected]\u0027.", "leadShareOptIn": {"email": "Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах.", "leadShareValue": "NU-MAC Маркетинг", "телефон": "", "sms": "", "текст": "Консультирование @Northwestern\u0027s технологический партнер, [--link:https://2u.com]2U, Inc., и его семейство компаний[ссылка--], сотрудничает с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях."}, "retailOptIn": {"email": "Электронная почта", "телефон": "Телефон", "sms" : "", "text": "Да, я хочу получить дополнительную информацию о [email protected]Пожалуйста, свяжитесь со мной через:"}}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас был средний балл бакалавриата?", "mountPoint": 1, "name": "stated_gpa_range" , "обязательно": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "4,00 и выше", "value": "4,00 и выше" }, {"метка": "3,99–3,50", "значение": "3,99–3,50"}, {"метка": "3,49–3,00", "значение": "3,49–3,00"}, {"метка" : "2,99–2,50", "value": "2,99–2,50"}, {"label": "2,49 и ниже", "value": "2,49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Старшая школа", "value": "Средняя школа"}, {"label": "Associate\u0027s", "value" : "Партнеры"}, {"ярлык": "Бакалавр в процессе", "значение": "Бакалавр в процессе"}, {"метка": "Бакалавр\u0027", "значение": "Бакалавр"}, {"label": "Master\u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress"}, {"label": "Master\u0027s", "value": "Masters"}, {"label": "Doctorate", "value": "Doctorate"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас клинического или волонтерского опыта консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Меньше 2", "value": "Меньше 2"}, {"label": " от 2 до 4", "значение": "от 2 до 4"}, {"метка": "от 5 до 7", "значение": "от 5 до 7"}, {"метка": "от 8 до 10", " value": "от 8 до 10"}, {"label": "10 или больше", "value": "10 или больше"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, " label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption" : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", " value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "Источник потенциальных клиентов", "mountPoint": 1, "имя": "источник_лидов", "обязательное": false, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "сайт онлайн-консультаций", "options": [{ "label": "сайт onlinecounselingprogramssite", "value": "сайт onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы планируете запустить свою программу?", " mountPoint": 1, "имя": "prospect_education_journey", "обязательно": true, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Следующий доступный когорта", "значение": "Следующая доступная группа"}, {"метка": "от 3 до 6 месяцев", "значение": "от 3 до 6 месяцев"}, {"метка": "от 6 до 12 месяцев", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Не уверен", "value": "Не уверен"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_only_consent", "обязательно": true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " ", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-04-30T16:27:15.993Z", "экраны": [{"allFields": [13, 16], "условно": { }, "out": {"3": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "условно": {}, "out": {"2": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}]], "8": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data ": "true"}, {"op": 1}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"op": 7}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data": "true"}, {"op": 0}, {"data" : "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 8}]]}, "out": {"-1": ["$ следующий", [{"данные": "$valid"}]]}}, {"allFields": [15, 11, 10, 12], "условный": {}, "выходной": {"1": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0,1 дюйма}

Страница не найдена — ошибка 404

{"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " ", "hidden": false, "label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3 , "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": " Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", "value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_only_consent", "обязательно" : true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-04-30T16:27:15.993Z", "экраны": [{"allFields": [0, 1], "условно": { }, "out": {"0": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}], "version": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", "hidden": false, "label ": "Фамилия/Фамилия", "mountPoint": 1, "name": "last_name", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, { "helpText": "", "hidden": false, "label": "First/Give Name", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true, "type": 0, "значение": {"текст": ""}}, {"helpText": "", "скрытый": ложь, "метка": "Электронная почта", "mountPoint": 1, "имя": "электронная почта", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "State", "mountPoint ": 1, "имя": "состояние", "обязательный": истина, "тип": 5, "значение": {}}, {"helpText": "", "скрытый": истина, "метка": "Страна проживания", "mountPoint": 1, "имя": "страна", "обязательное": false, "тип": 6, "значение": {}}, {"helpText": "", "скрыто ": true, "label": "gradeInterest", "mountPoint": 1, "name": "степень", "обязательно": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "MAC" , "опции": [{" label": "MAC", "value": "MAC"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Почтовый индекс", "mountPoint": 1, "имя": "zip_code", "обязательный": истина, "тип": 0, "значение": {"текст": ""}}, {"условноRendered": истина, "helpText": "", "скрытый ": false, "label": "Телефон", "mountPoint": 1, "name": "телефон", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""} }, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Согласие на маркетинг в США \u00f0\u009f\u0087\u00a\u00f0\u009f\u0087\u00b8", "mountPoint ": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Пожалуйста, свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ.", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер [email protected], 2U, Inc. и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования. и другие поля.", "format": "checkbox", "optInValue": "NU-MAC Marketing", "smsHiddenConsent": false}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden" : false, "label": "Согласие на маркетинг GDPR 0\u009f\u0087\u00aa\u00f0\u009f\u0087\u00a", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, " type": 8, "value": {"disclaimer": "Эти персональные данные собираются и обрабатываются [--link:https://2u.com]2U, Inc.[ссылка--], технологический партнер [email protected]\u0027.", "leadShareOptIn": {"email": "Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах.", "leadShareValue": "NU-MAC Маркетинг", "телефон": "", "sms": "", "текст": "Консультирование @Northwestern\u0027s технологический партнер, [--link:https://2u.com]2U, Inc., и его семейство компаний[ссылка--], сотрудничает с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях."}, "retailOptIn": {"email": "Электронная почта", "телефон": "Телефон", "sms" : "", "text": "Да, я хочу получить дополнительную информацию о [email protected]Пожалуйста, свяжитесь со мной через:"}}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас был средний балл бакалавриата?", "mountPoint": 1, "name": "stated_gpa_range" , "обязательно": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "4,00 и выше", "value": "4,00 и выше" }, {"метка": "3,99–3,50", "значение": "3,99–3,50"}, {"метка": "3,49–3,00", "значение": "3,49–3,00"}, {"метка" : "2,99–2,50", "value": "2,99–2,50"}, {"label": "2,49 и ниже", "value": "2,49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Старшая школа", "value": "Средняя школа"}, {"label": "Associate\u0027s", "value" : "Партнеры"}, {"ярлык": "Бакалавр в процессе", "значение": "Бакалавр в процессе"}, {"метка": "Бакалавр\u0027", "значение": "Бакалавр"}, {"label": "Master\u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress"}, {"label": "Master\u0027s", "value": "Masters"}, {"label": "Doctorate", "value": "Doctorate"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас клинического или волонтерского опыта консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Меньше 2", "value": "Меньше 2"}, {"label": " от 2 до 4", "значение": "от 2 до 4"}, {"метка": "от 5 до 7", "значение": "от 5 до 7"}, {"метка": "от 8 до 10", " value": "от 8 до 10"}, {"label": "10 или больше", "value": "10 или больше"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, " label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption" : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", " value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "Источник потенциальных клиентов", "mountPoint": 1, "имя": "источник_лидов", "обязательное": false, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "сайт онлайн-консультаций", "options": [{ "label": "сайт onlinecounselingprogramssite", "value": "сайт onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы планируете запустить свою программу?", " mountPoint": 1, "имя": "prospect_education_journey", "обязательно": true, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Следующий доступный когорта", "значение": "Следующая доступная группа"}, {"метка": "от 3 до 6 месяцев", "значение": "от 3 до 6 месяцев"}, {"метка": "от 6 до 12 месяцев", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Не уверен", "value": "Не уверен"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_only_consent", "обязательно": true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " ", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-04-30T16:27:15.993Z", "экраны": [{"allFields": [13, 16], "условно": { }, "out": {"3": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "условно": {}, "out": {"2": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}]], "8": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data ": "true"}, {"op": 1}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"op": 7}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data": "true"}, {"op": 0}, {"data" : "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 8}]]}, "out": {"-1": ["$ следующий", [{"данные": "$valid"}]]}}, {"allFields": [15, 11, 10, 12], "условный": {}, "выходной": {"1": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0,1 дюйма}

Развитие человеческих ресурсов

Вполне может быть курортом. Это так, хотя и в другом виде. Комплекс, расположенный на холмистой местности в часе езды от Сеула, представляет собой центр развития человеческих ресурсов (HRD) Samsung, место, где южнокорейский гигант прививает умы и сердца своих сотрудников своей философии. Samsung серьезно относится к своим сотрудникам. Она постоянно готовит их на всех уровнях к быстро меняющемуся мировому рынку, который бросает постоянно меняющиеся вызовы.Сотрудники всех 70 с лишним компаний группы в то или иное время приезжают сюда, чтобы вдохновиться и научиться мыслить нестандартно. спроектировал кампус в отличие от любого другого. В то время как многие центры обучения/повышения квалификации воссоздают кампус колледжа, компания Samsung пошла по другому пути, обозначив свои ценности цветовым кодом и интегрировав их по всему кампусу, чтобы эти ценности были жестко закреплены среди стажеров.Если для людей это фиолетовый, то синий означает превосходство, красный означает перемены, зеленый означает честность и оранжевый означает совместное процветание.

Но преобладающей темой в кампусе является зеленый цвет, подчеркивающий приверженность компании честности. Как недавно сказал группе журналистов из Индии г-н Джа Хван Сонг, вице-президент отдела глобализации Центра по правам человека, философия людей просто дает им множество возможностей для полного раскрытия своего потенциала. Понимая, что изменения происходят постоянно, а инновации имеют решающее значение, чтобы идти в ногу со временем, HRD Center пытается вооружить своих сотрудников, чтобы они думали иначе.

Полагая, что бизнес не может быть успешным, если он не создает процветание и возможности для других, он говорит, что Samsung заботится о своих сотрудниках не меньше, чем об обществе, в котором она работает, проявляя социальную и экологическую ответственность.

Учебный центр готовит новых сотрудников Samsung к путешествию в организацию, помогает взять на себя новые обязанности, старших руководителей обмениваться идеями, а высшие эшелоны думать о далеком будущем. Это делается в основном с помощью трех ключевых инициатив:

Программа общих ценностей: Попытка дать новичкам основы ведения хорошего бизнеса.История, традиции, ценности составляют основу программы с занятиями по командной работе и творчеству.

Программа для бизнес-лидеров: Пятимесячная инициатива по развитию лидеров следующего поколения.

Участники — это те, кто обладает глобальной конкурентоспособностью и всесторонними управленческими навыками. Глобальное управление бизнесом, лидерство и решение проблем находятся в центре внимания.

Развитие человеческих ресурсов: определение и важность — видео и стенограмма урока

Какова цель РЛР?

Развитие человеческих ресурсов в некотором смысле можно рассматривать так же, как тренер рассматривает свою спортивную команду.В то время как тренер может нанимать игроков, которые уже обладают определенными навыками и способностями, смысл постоянной практики состоит в том, чтобы укрепить эти навыки и способности и сделать спортсменов еще лучше.

Развитие персонала преследует ту же цель: сделать сотрудников лучше. Целью развития HR является обеспечение «коучинга», необходимого для укрепления и развития знаний, навыков и способностей, которые уже есть у сотрудника. Цель развития и обучения — сделать сотрудников еще лучше в том, что они делают.

Типы кадровых ресурсов

Развитие человеческих ресурсов обычно начинается сразу после приема на работу сотрудника и продолжается в течение всего срока его пребывания в организации. HRD предоставляется в различных формах, включая обучение на рабочем месте или сопровождение работы, учебник или онлайн-обучение, возможности роста и обучение по соблюдению нормативных требований.

Обучение на рабочем месте относится к изучению аспектов работы во время ее выполнения. Сотрудник может знать основы того, что требуется для работы, но особенности, например, какие формы использовать, где хранятся материалы и как получить доступ к компьютерным системам, могут потребовать обучения на рабочем месте.

Слежка за работой похожа на то, что сотрудник наблюдает, как другой сотрудник выполняет работу, чтобы развить необходимые навыки.

Другой формой развития является интеллектуальное или профессиональное развитие , которое включает в себя колледжи или курсы сертификации или специализированные тренинги и семинары, посвященные тому, как лучше выполнять свою работу.

Многие организации вкладывают значительные средства в обучение и развитие своих сотрудников, чтобы расширить их знания и навыки.С ростом онлайн-обучения большая часть этого обучения стала доступна через вебинары и онлайн-курсы, но по-прежнему очень распространено проведение личных тренингов или посещение учебных семинаров или конференций с другими профессионалами в этой области.

Многие специалисты также добровольно проходят дополнительные курсы обучения и повышения квалификации, чтобы их считали экспертами в своих областях. Профессиональные организации часто предлагают своим членам возможность повысить свое развитие, и многие из них имеют специальные сертификаты, которые необходимо получить в результате обширного обучения и развития.Сертификация Six Sigma, сертификация Professional in Human Resources (PHR) и сертификация Certified Professional in Learning and Performance (CPLP) — это лишь несколько примеров таких форм развития кадров, которые требуют непрерывного образования, обучения и тестирования.

Возможности роста — еще один очень ценный аспект развития HR. Сотрудники хотят расти в своей профессиональной карьере, а также в знаниях и обучении, и предоставление возможностей для карьерного роста имеет основополагающее значение для развития сотрудников.Возможности роста — это и форма развития персонала, и одна из его целей, потому что для многих сотрудников целью развития является карьерный рост.

Еще одним очень важным аспектом развития персонала является обучение по соблюдению требований , когда организации должны обучать своих сотрудников понимать и соблюдать государственные постановления, которым они должны подчиняться. В некоторых штатах даже требуется, чтобы сотрудники проходили специальную подготовку, чаще всего связанную с сексуальными домогательствами. Пытаясь избежать потенциальных проблем, многие организации рекомендуют или требуют от своих сотрудников прохождения аналогичных программ обучения и развития, независимо от того, предусмотрено ли это законом.

Почему РЛР важен?

Развитие человеческих ресурсов важно, потому что это инвестиции в своих сотрудников, которые в конечном итоге приведут к более сильной и эффективной рабочей силе. Когда организация развивает своих сотрудников, они укрепляют свои активы и делают этих сотрудников еще более ценными. Развитие персонала чрезвычайно важно, поскольку организации признают, что любая добавленная стоимость для сотрудника является добавленной стоимостью для организации, и сотрудники стремятся к возможностям развивать свои навыки и повышать ценность своих компаний.

Многие сотрудники специально выбирают работу в компаниях, где они знают, что получат дальнейшее развитие. За прошедшие годы рабочая сила по всей стране во многом адаптировалась от вопроса «что я могу сделать для компании?» менталитет «что компания может сделать для меня?» Организации знают, что лучшие сотрудники хотят иметь возможности для дальнейшего роста и развития, и поэтому важно предоставлять такие возможности для развития, чтобы привлекать и удерживать этих сотрудников.

Краткий обзор урока

Чтобы привлечь и удержать лучших сотрудников, которых может предложить рабочая сила, организация должна быть готова развивать этих сотрудников. Развитие человеческих ресурсов — это процесс, с помощью которого организация повышает ценность своей организации, повышая ценность своих сотрудников. Профессиональное образование, профессиональная подготовка, возможности роста и знание государственных постановлений — все это способы, с помощью которых организации развивают своих сотрудников. Развитие человеческих ресурсов является фундаментальной частью того, что делает сотрудника успешным как личность и что делает организацию успешной в целом.

Типы HRD

  • Обучение на рабочем месте
  • Теневая работа
  • Интеллектуальное или профессиональное развитие
  • Возможности роста
  • Обучение комплаенсу

Результаты обучения

К концу урока вы сможете:

  • Дать определение развитию человеческих ресурсов
  • Обсудить цель развития человеческих ресурсов
  • Список различных типов HRD
  • Объясните, почему РЛР так важен

Что такое развитие человеческих ресурсов?

Также известное как развитие человеческих ресурсов или HRD, развитие человеческих ресурсов — это упор на обучение, образование и другие виды развития сотрудников после их приема на работу в организацию.Деятельность, подпадающая под эту область, обычно является частью отдела или отдела кадров. Виды деятельности, связанные с HRD, предназначены для облегчения процесса адаптации сотрудника и повышения его успеха на протяжении всей его работы. Читайте дальше, чтобы узнать больше об этом подразделении HR и о том, что они предлагают организациям и их сотрудникам.

О HRD

Надежная программа развития человеческих ресурсов необходима для удержания сотрудников. Когда сотрудники чувствуют себя должным образом обученными и поддерживаемыми, они, скорее всего, останутся в компании, а не будут искать работу в другом месте.Мало того, что HRD должен помочь сотрудникам преуспеть в работе, эти усилия также предназначены для того, чтобы помочь им процветать и расти на протяжении всего рабочего времени. Эти усилия помогают людям избежать стагнации и увеличить вклад, который они вносят в организацию. HRD также работает над тем, чтобы поддерживать навыки на высоком уровне и обновлять их.

Не управление персоналом

Важно обратить внимание на то, что развитие человеческих ресурсов — это не то же самое, что управление человеческими ресурсами. Эти понятия легко спутать.Управление ориентировано на техническое обслуживание, в то время как развитие сосредоточено на обучении. Управление человеческими ресурсами охватывает такие вещи, как файлы, документы, расчет заработной платы и другие административные задачи. Управление человеческими ресурсами — это отдельная операция, направленная на повышение эффективности внутри организации. Напротив, разработка работает в рамках всей компании или агентства и затрагивает различные аспекты их работы.

Рейтинг

: 50 лучших онлайн-магистерских программ в области управления персоналом (MSHR)

Преимущества развития человеческих ресурсов

Организации, которые уделяют большое внимание развитию людских ресурсов, как правило, получают вознаграждение.Они могут быть прибыльными, но они выходят далеко за рамки одного только этого аспекта. Мероприятия по развитию человеческих ресурсов обучают необходимым навыкам работы для сотрудников разных отделов. Конечно, это способствует увеличению производительности. Это также помогает заставить сотрудников чувствовать, что организация инвестирует в них, наряду с их ростом. Это создает более лояльную и продуктивную рабочую силу. Кроме того, работники более восприимчивы к изменениям, если они регулярно участвуют в мероприятиях по управлению персоналом. Они видят, что улучшения могут быть результатом новых практик, а не страха или беспокойства.Когда прилагаются усилия, чтобы предоставить сотрудникам возможности для роста, командный дух и рабочая атмосфера также улучшаются. Люди просто чувствуют себя лучше, когда им дают позитивные возможности и проявляют к ним интерес. По этой же причине сотрудники гордятся своей работой и организацией. Когда надлежащее обучение проводится постоянно, возникает эффективный рабочий процесс, повышающий производительность. Обслуживание клиентов также улучшается благодаря регулярному обучению и повышению удовлетворенности сотрудников.

HRD является неотъемлемой частью любой успешной организации. Это подразделение отдела кадров охватывает все аспекты бизнеса, компании или агентства, чтобы обеспечить лучшие условия труда, повышение квалификации персонала и повышение производительности, а также множество других преимуществ. Развитие человеческих ресурсов обеспечивает выгоды, которые окупаются работодателем множеством способов.

Источник: Изумрудное понимание

Что такое развитие человеческих ресурсов (HRD) на рабочем месте? – Циппия

Термин «человеческие ресурсы» относится к лицам, которые составляют рабочую силу компании.Отдельные сотрудники и их сотрудничество считаются самым важным активом компании. Развитие человеческих ресурсов помогает инвестировать в людей, которые управляют организацией.

HRD включает в себя программы обучения и развития карьеры, чтобы помочь сотрудникам освоить новые навыки, отточить существующие навыки и сохранить мотивацию. Эти программы способствуют личному и профессиональному росту сотрудников и помогают создать позитивную атмосферу на рабочем месте.

Развитие человеческих ресурсов помогает стимулировать, мотивировать и обучать сотрудников с помощью специальных программ и обучения.При правильном подходе HRD приносит пользу отдельным сотрудникам и делает организацию более успешной.

Узнайте, как оптимизировать свою рабочую силу за счет развития человеческих ресурсов и почему стратегический HRD имеет решающее значение для здоровой и продуктивной рабочей среды.

Что такое УЧР?

Управление человеческими ресурсами (HRM) включает в себя программы, политики и практики, связанные с сотрудниками. Управление человеческими ресурсами часто осуществляется исключительно отделом кадров компании и включает в себя такие обязанности, как управление людьми, администрирование заработной платы и льгот, разработка политики на рабочем месте и кадровое обеспечение.

Управление человеческими ресурсами сосредоточено на административных и технических обязанностях, необходимых для работы на рабочем месте, таких как начисление заработной платы и ведение файлов сотрудников. Управление персоналом обеспечивает финансовые выгоды и требует от сотрудников производительности и эффективности.

HRM отличается от развития человеческих ресурсов (HRD) тем, что HRD ориентирован на обучение, развитие и обогащение членов команды. HRD ориентирован не на эффективность, а на помощь сотрудникам в развитии межличностных отношений ради организационного роста.

Вместо того, чтобы поощрять зарплатой и льготами, HRD поощряет возможностью получить знания и перспективы. Предоставление возможностей для личного развития также помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и уважаемыми членами команды.

Наконец, в то время как HRM является обязанностью отдела кадров, HRD является обязанностью всех руководителей компании. Все менеджеры несут ответственность за планирование и организацию возможностей развития для своих сотрудников.

С чего начать с HRD?

Развитие человеческих ресурсов включает в себя формальное и неформальное обучение, классы и другие методы обучения и развития, которые помогают сотрудникам — и, соответственно, организации в целом — развивать и обогащать набор навыков.

Это может включать развитие карьеры или производительности, наставничество, помощь в обучении, программы обучения сотрудников или любую другую деятельность, практику или работу, направленную на развитие рабочей силы и помощь компаниям в приобретении необходимых навыков.

Формальным развитием может быть любое классное обучение, курсы в колледже, относящиеся к целям компании, или стратегическое деловое или организационное планирование. К ним относятся обучающие семинары на рабочем месте по таким темам, как разнообразие и инклюзивность, предотвращение домогательств, процедуры защиты и обучение руководителей.

Неформальное развитие включает в себя внутренние курсы обучения, инструктаж сотрудников, внутренние рабочие задания и наставничество со стороны менеджера или старшего сотрудника. Это может включать в себя назначение более сложных рабочих проектов, самообучение, книжные или дискуссионные клубы или поездки компании на места.

Неформальное обучение и развитие имеют решающее значение для того, чтобы помочь сотрудникам распознать и отточить свои сильные стороны и создать более сильную организацию в целом. Неформальное развитие работает лучше всего, когда оно сосредоточено на контенте, который принесет непосредственную пользу и обогатит рабочую силу.Это заставляет сотрудников быть вовлеченными и чувствовать, что они используют свое время с пользой.

Хороший HRD является одним из наиболее значимых мотивирующих факторов для сотрудников. Его можно использовать не только для привлечения новых сотрудников, но и для удержания и развития нынешних сотрудников, предоставляя им возможность учиться новому и обогатить свою профессиональную и личную жизнь.

Хороший HRD также создает более эффективную рабочую силу, позволяя сотрудникам чувствовать себя более преданными своей работе и своей работе.Он способствует новому диалогу между работниками, а также между работниками и работодателями, предлагая различные методы общения.

10 лучших практик с HRD

  1. Давайте (и принимайте) конструктивную обратную связь. Великие менеджеры и лидеры всех мастей знают, что одной из самых важных внутренних мер, помогающих сотрудникам расти и совершенствовать свои навыки, является постоянная обратная связь. Хорошая конструктивная обратная связь помогает сотрудникам оставаться верными своим целям и подходам.

    Однако способность получать конструктивную обратную связь — это навык, который не менее важен для практики. Запрашивайте отзывы сотрудников об эффективности реализуемых вами программ развития. Их отзывы бесценны, поскольку они помогают вам понять, оптимальны ли ваши методы работы с персоналом.

    Потратьте время, чтобы дать и получить отзывы о внутренних методах разработки, чтобы работать совместно и эффективно с вашей командой и поощрять свободное общение.

  2. Поощряйте обучение с помощью положительного подкрепления. Людям нравится получать признание за свои достижения и то, что они делают хорошо. Используйте положительные аффирмации, чтобы способствовать усилиям сотрудников по обучению. Это может выглядеть как указание на то, что кто-то сделал что-то хорошо, словесные поздравления или похвала за работу или награждение сертификатами за завершение программы.

    Это будет мотивировать сотрудников продолжать обучение и развивать свои навыки, но также создаст прецедент для общения.Организация или руководитель, которые больше хвалят, чем дисциплинируют, помогают сотрудникам чувствовать себя счастливыми и удовлетворенными своей работой.

  3. Привлечь лидеров высокого уровня. Крайне важно, чтобы все руководители и менеджеры вашей организации, особенно руководители высшего звена, так или иначе участвовали в планировании вашего HR-бизнеса. Вовлечение сотрудников высшего уровня в стратегическое планирование управления персоналом гарантирует, что организационные цели и ценности согласованы и подчеркнуты.

    Когда речь идет о планировании управления персоналом, когда вы находитесь на одной странице, все программы синхронизируются друг с другом, а обучение проводится на всех уровнях организации.Привлечение руководителей высокого уровня также проясняет, как программы управления персоналом могут помочь вписаться в цели и культуру компании.

  4. Имейте различные варианты обучения и карьерного роста. Чтобы выявить лучшее в своих сотрудниках, помните, что они уникальные люди с разными потребностями и способами обучения. Один сотрудник может извлечь наибольшую пользу из письменного задания, другой будет более обогащен лекцией, а третий сотрудник может захотеть «практического» обучения.

    Постарайтесь учесть все различные стили обучения, чтобы сделать HRD интересным и увлекательным.Включение этих различных стилей обучения также помогает сделать программу более полезной для каждого человека, гарантируя, что они будут практиковать новые навыки разными способами.

    Подумайте о включении различных классов, коучинга, сложных заданий, книжных или дискуссионных клубов и экскурсий в зависимости от потребностей вашей организации.

  5. Используйте обученных помощников. Проведение регулярных внутренних совещаний со знающим докладчиком — это простой и эффективный способ помочь сотрудникам развить специальные навыки.Они хорошо работают, когда структурированы традиционным образом, подобным классу, когда сотрудники могут рассчитывать на постоянные встречи (например, еженедельно) в течение заранее определенного периода.

    Найдите докладчика, который поделится информацией, навыками и практиками, которые могут быть полезны вашей конкретной организации. Кроме того, обязательно найдите человека, который понимает вашу организацию, культуру вашей компании, а также язык и стили общения, которые вы используете.

  6. Избегайте информационных перегрузок. Не перегружайте сразу большим количеством информации или обучающей работы. Держите учебные занятия в управляемой продолжительности, чтобы сотрудники могли лучше усваивать и практиковать то, что они изучают.

    Учебные занятия работают лучше всего, если они проводятся последовательно в течение долгого времени с достаточным количеством времени между ними, чтобы сотрудники могли обсудить и применить полученные знания. Медленное наращивание навыков (в отличие от попыток выучить все сразу) позволяет достичь более глубокого и эффективного понимания.

  7. Учитывайте культуру сотрудников. Рабочая среда играет огромную роль как для удовлетворенности работой, так и для ее эффективности. Программы, которые облегчают общение и сплочение команды, могут помочь создать среду, соответствующую потребностям ваших сотрудников.

    Улучшите моральный дух, курируя программы, которые соответствуют культуре компании и открывают новые методы общения между сотрудниками. Рассмотрите возможности межличностного развития, соответствующие потребностям вашей организации в отношениях.

  8. Воссоздать, а не копировать. Может возникнуть соблазн попробовать одни и те же старые вещи снова и снова или воспроизвести программы прошлого. Но эффективному кадровому отделу требуется время, чтобы убедиться, что его стратегия актуальна и соответствует требованиям организации.

    Убедитесь, что ваша программа управления персоналом согласуется с вашей компанией, и вы не просто пытаетесь навязать своей организации старые методы. Найдите время, чтобы понять свои организационные мотивы и цели, а также то, что больше всего нужно вашей команде для достижения успеха.

  9. Измерьте эффективность. Прежде чем внедрять стратегии, измерьте их успех. Кроме того, обязательно собирайте данные о любой стратегии после ее применения. Измеряя и записывая стратегии управления персоналом, вы можете помочь в стратегическом планировании и решить, какие программы наиболее и наименее успешны.

    Отслеживайте влияние программ и стратегий, чтобы получать максимальную отдачу от вложенных средств, когда речь идет об удовлетворенности сотрудников и успехах в работе.

  10. Быть адаптивным. Будьте готовы к изменениям, будьте адаптивны и креативны в своей стратегии управления персоналом.Вы должны быть гибкими в своем подходе, чтобы выжить при меняющихся потребностях и внешних факторах.

    В наиболее успешных организациях методы работы с персоналом не являются жесткими, но приспосабливаются к изменениям. Будьте открыты для обратной связи и адаптируйтесь к меняющимся тенденциям рынка.

Никогда не упускайте подходящую для вас возможность.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.