Меню

Команды качества – 5 качеств идеальной эффективной команды от Google — Записки преподавателя

Leave a comment

Содержание

3 качества хорошего командного игрока (и как их отыскать)

Скорее всего, вам уже приходилось собеседовать (и, возможно, нанимать) людей, которые не слишком хорошо ладили с окружающими. Люди, которые не умеют работать в команде, определенно подходят для некоторых должностей, но если это не ваш случай, одна кадровая ошибка обойдется вам очень и очень дорого.

В книге "Идеальный командный игрок. Как распознать и развить три ключевые качества" Патрик Ленсиони описывает черты характера, которыми обладают хорошие командные игроки. Ленсиони утверждает, что они представляют куда большую ценность, чем технические навыки. Вот эти черты:

  • Скромность = меньше думать о себе, больше о других
  • Жажда действий = активно двигаться к цели
  • Ум = обладать эмоциональным интеллектом (правильно взаимодействовать с окружающими)

На конференции SHRM 2017 Ленсиони собщил, что для того, чтобы нанимать командных игроков, необходимо искать кандидатов, которые обладают такими качествами, как скромность, жажда действий и ум. Кандидат, обладающий одним или двумя качествами из трех, не приносит пользы команде, а иногда и вредит ей.

Давайте подробнее рассмотрим все эти качества и узнаем, чем они так хороши в совокупности, а затем обсудим, как обнаружить их в кандидатах.

Почему не стоит нанимать кандидатов с одним качеством из трех

Разумеется, найти кандидата с одним из трех указанных качеств гораздо проще, но в большинстве случаев это не приводит к желаемым результатам.

Скромный кандидат - пешка в чужой игре

Считается, что скромность - это умение "меньше думать о себе, больше о других". Скромные кандидаты - полная противоположность тех, кто ведет себя нагло и эгоистично и устанавливает свои законы, невзирая на мнение окружающих. Скромные сотрудники часто помогают коллегам и не хвастаются своими личными успехами.

Ленсиони подчеркивает, что скромность - это самое важное из трех перечисленных им качеств, но далеко не единственное, которое стоит искать в командных игроках. Сама по себе скромность иногда нежелательна.

Например, скромный кандидат без жажды действий и эмоционального интеллекта легко попадает под чужое влияние. Ленсиони называет таких людей "пешками" и отмечает, что они, как правило, сокращают общий потенциал всей команды.

Кандидат с жаждой действий - бульдозер

По словам Ленсиони, любой командный игрок должен обладать жаждой действий, чтобы двигаться вперед. Это работяги, которые не только выкладываются на 100% сами, но и мотивируют других членов команды.

Владелец Hyacinth Marketing Майкл О'Доннел утверждает, что всегда отдает предпочтение активным людям. "Если у меня есть выбор между опытным специалистом и молодым человеком, в котором кипит жажда действий, я всегда выбираю второй вариант. Такие люди сделают все, что угодно, чтобы достичь успеха и принести пользу компании", - говорит О'Доннел.

Но жажда действий - это еще не все. Если такой человек не обладает еще и скромностью, он просто не сможет ни с кем ужиться. Он, словно бульдозер, будет расталкивать других, подрывая их стремление к успеху, и в конечном итоге вся затея рухнет.

Кандидат с высоким уровнем эмоционального интеллекта - обольститель

Кандидаты с высоким уровнем эмоционального интеллекта умеют обращаться с другими людьми. Эмоциональный интеллект дает массу преимуществ, включая умение сочувствовать другим людям и проявлять рациональный подход в процессе коллективного решения проблем.

В интервью для Forbes Ленсиони отмечает, что кандидаты с высоким уровнем эмоционального интеллекта "понимают динамику группы, а потому говорят и делают то, что идет на пользу всем". Будучи частью команды, такие люди легко налаживают контакты и выстраивают взаимоотношения.

К сожалению, их умение быстро завоевывать окружающих и очаровывать всех и каждого распространяется и на тех, кто проводит собеседования. Если вы будете нанимать обаятельных людей, ваша команда вообще не сможет работать. Все будут бездельничать, зная, что это сойдет им с рук.

Два качества из трех - уже хорошо, но все же недостаточно

Вам кажется, что вы будете искать кандидата с тремя вышеперечисленными качествами до конца времен? Хорошие новости - в некоторых случаях вполне можно ограничиться двумя. Ленсиони описывает этих людей так.

Скромность + жажда действий = случайные ошибки

Скромные кандидаты с жаждой действий, но без эмоционального интеллекта обладают определенным потенциалом для достижения успеха. Их основной недостаток заключается в том, что иногда они высказывают свои мысли, не обдумав их как следует. Кроме того, они чаще совершают ошибки, но, по крайней мере, у них хватает смелости это признать. Вы вполне можете нанимать таких людей, если вы готовы заниматься развитием их эмоционального интеллекта.

Скромность + эмоциональный интеллект = милый лентяй

С другой стороны, скромные кандидаты с высоким уровнем эмоционального интеллекта, но без жажды действий чаще оказываются бездельниками. Разумеется, с ними приятно общаться, и они заботятся о своих коллегах, но результаты их работы, как правило, неутешительны. Если вы не сможете правильно мотивировать таких людей, в долгосрочной перспективе всю команду ожидает неминуемый крах. Другим членам команды придется делать за лентяев их работу, а это, как известно, не слишком хорошо сказывается на атмосфере в коллективе.

Жажда действий + эмоциональный интеллект = искусный политик

По словам Ленсиони, это очень опасная комбинация качеств. Представьте себе какого-нибудь известного политика. Это опытный человек, который знает, чего он хочет, и ради этого готов вонзить нож в спину первому, кто встанет у него на пути. В хорошей команде нет места таким людям, поэтому вам не стоит их нанимать.

В конечном итоге, идти на уступки совсем не обязательно. Если вы хотите заполучить в свою команду достойного игрока, ищите человека, который обладает тремя качествами сразу.

Как привлечь скромных людей с жаждой действий и высоким уровнем эмоционального интеллекта?

Прежде всего, вам стоит изменить рекрутинговый процесс и обращать внимание не на технические навыки, а на черты характера кандидатов. Даже NFL понимает всю важность такого подхода. В конце концов, деструктивная личность может помешать команде реализовать свой потенциал или попросту уничтожить ее.

Вот что нужно сделать:

  • Организуйте собеседование так, чтобы оценить истинную личность кандидата. Если у вас есть возможность, назначайте встречу за пределами офиса, чтобы увидеть, как соискатель ведет себя в реальном мире. В частности, Ленсиони советует сыграть с ним футбол или отправиться за покупками. Генеральный директор Charles Schwab Уолт Беттингер зовет каждого кандидата в ресторан и подговаривает официанта подать ему не то блюдо, а потом оценивает, как кандидат реагирует на ошибки других людей. Разумеется, те, кто начинает ругаться и злиться, немедленно получают отказ.
  • Не проводите разрозненные собеседования. Если вы все же предпочитаете говорить с кандидатами в офисе, не стоит проводить разрозненные собеседования. К примеру, если соискатель должен пообщаться с несколькими представителями вашей компании, все эти люди должны общаться между собой, делиться наблюдениями и уделять внимание проблемным областям. Кроме того, вы можете проводить групповые собеседования, чтобы исключить возможные недопонимания. В конце концов, один человек может заметить то, что не замечают другие.
  • Добивайтесь точных ответов. Ленсиони является сторонником бесед в стиле сериала "Закон и порядок" и советует в открытую допрашивать кандидатов. Если собеседник пытается уйти от вопроса, спрашивайте снова и снова, пока не получите ответ. Если вам кажется, что кандидат что-то скрывает, скорее всего, так и есть. Не отказывайтесь от своих подозрений, ведите разговор в нужное русло, используя различные формулировки. К примеру, если кандидат дал расплывчатое описание того, как он справляется с конфликтами, спросите считают ли его злопамятным его друзья. Если же кандидат ответит на подобное давление агрессией, это тоже многое о нем расскажет.
  • Пугайте кандидатов искренностью. Если вам непонятно, насколько активен сидящий перед вами человек, попробуйте припугнуть его своей искренностью. Расскажите о том, как вам важен энтузиазм сотрудников, и о том, что те, кто не проявляет энтузиазма, не приживаются в вашем коллективе. Это даст вашему кандидату путь к отступлению и, возможно, сэкономит вам немало времени и денег.
  • Найдите способ определить, соответствуют ли ценности кандидата ценностям вашей компании. Ленсиони приводит в пример Southwest Airlines, которая проверяла пилотов на наличие чувства юмора, предлагая им прямо на собеседовании примерить шорты цвета хаки (ранее эта одежда была частью униформы). Некоторые считали, что их разыгрывают, и отказывались, а некоторые охотно принимали вызов и в конечном счете получали предложения.

Эти небольшие изменения в рекрутинговом процессе помогут вам нанять людей, способных усилить ваш коллектив и повысить суммарную продуктивность работы. Такие люди, скорее всего, найдут общий язык с коллегами, и вы создадите прочную и успешную команду.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

hr-portal.ru

5 качеств идеальной эффективной команды от Google — Записки преподавателя

Всем, кто имеет близкое отношение к университетам, очевидно, что высшее образование попало в «зону турбулентности» — штормит не на шутку. Именно сейчас важно найти точки опоры, которые позволят выработать правильную стратегию, что бы не сорваться в штопор.

Поэтому, уважаемые коллеги, ППС и УВС университетов, руководители команд, предлагаю Вам принять участие в небольшом исследовании и ответить всего на 7 вопросов (5-7 минут, главное не задумываться, а просто рефлексировать).

 

Google потратил 10 лет на проект под названием «Аристотель», в котором аналитики Google изучили 180 высоко- и малопродуктивных коллективов разных компаний: опросили сотни топ-менеджеров, руководителей и участников команд, а также посмотрели на то, как выполняется план по достижению определенного объема выполненных работ. Всё это для того, чтобы понять требования к идеальной команде.

Вот, как об этом пишет издание Inc. Тем, у кого неважно с английским:

И вот, что здесь интересно:

Руководители и участники команды совершенно по разному относятся к измерению эффективности. Руководители больше всего озабочены результатами, например, объёмами продаж или выпуском продукции, в то время, как отдельные участники команды заявляют, что «командная культура является наиболее важным показателем эффективности».

На первый взгляд это может показаться неожиданным. Но на самом деле здесь есть большой смысл: «Чтобы создать успешную команду, необходимо найти баланс между результатами и культурой».

Почему это так важно?

Задумайтесь над этим: у вас может быть самая результативная команда в мире, но если отдельные участники команды не чувствуют себя комфортно, то она просуществует очень недолго. Люди станут искать для себя лучшую среду обитания; именно поэтому любой успех такой команды будет недолгим.

Что делать, если участникам команды нравится отличная культура, но в целом нет результативности? Очевидно, что такое состояние так же не устойчиво. Компания разорится и, в конечном итоге, команда просто прекратит своё существование.

Но что произойдёт, если компания найдет способ убедить всех участников команды в полной собственной безопасности и в доверии к ним, используя мотивацию на достижение наилучших результатов? Ура, теперь удалось объединить лучшее из обоих миров.

Однако, вот что делает исследование Google чрезвычайно полезным: для определения «эффективности» в критериях оценки использовались не только количественные, но и качественные показатели. Были проанализированы десятки команд, опрошены сотни руководителей и участников команд для прорисовки наиболее точной картины с разных точек зрения.

Далее произведена оценка эффективности команд четырьмя способами:

  • Оценка результативности;
  • Оценка с точки зрения руководства команды;
  • Оценка с точки зрения участников команды;
  • Эффективность продаж по отношению к квартальному плану.

Итак, что же они нашли?

Вот те 5 ключевых качеств команды, которые выделены по итогам исследования:

1. Психологический комфорт

«В команде с высоким психологическим комфортом товарищи по команде чувствуют себя в безопасности и не подставляют других участников» — пишут исследователи. «Они чувствуют уверенность в том, что никто в команде не будет смущать или наказывать кого-либо за допущенную ошибку, заданный вопрос или предложение новой идеи».

Проще говоря, отличные команды процветают на доверии.

2. Преданность общему делу

«В надежных командах, — пишут исследователи, — участники надежно и качественно завершают работу вовремя (в противоположность — уклонению от ответственности)».

Сегодня в приличном обществе принято выполнять договорённости и обязательства. Это нравится всем. Когда участник команды регулярно не соблюдает сроки исполнения задач, то это не только влияет на работу остальных, но и создает эффект распространения, медленно, но верно снижая мотивацию и исполнительность у других.

И напротив, высокие стандарты заразительны. Когда руководители, менеджеры и участники команды оказываются надежными, то другие начинают следовать им.

3. Четкая структура и требования

По мнению исследователей, понимание человеком ожиданий от работы, процесс исполнения этих ожиданий и последствий своей эффективности очень важны для производительности команды». Цели могут быть заданы как индивидуально участнику, так и для группы и должны быть конкретными, сложными, но достижимыми».

Но это легче сказать, чем сделать.
Просто вспомните о себе: на протяжении многих лет было у вас задание, сложность которого была значительно меньше ожидаемой?

В отличие от этого, команда должна знать о долгосрочных целях компании и иметь четкое представление, как их достичь. Для хорошей работы ей должны быть предъявлены реалистичные требования, а также распределены роли каждого из ее участников.

4. Значимость работы

«Поиск целей и смысла в самой работе или в результате очень важен для эффективности команды, — говорит Google. Ходить на работу разных людей заставляют разные резоны: кого-то – финансовое благополучие, кого-то – возможность самовыражения. Для создания хорошей команды необходимо знать, что удерживает на работе каждого из её участников и предоставить им инструменты для достижения своих личных целей или оправдания мотивации.

5. Значимость команды

Участники хорошей команды должны осознавать свою значимость и свою роль в достижении целей компании.

Помочь команде оценить свое значение для компании можно следующими способами:

  • Продемонстрировать команде, как ее работа влияет на конечный продукт или услугу.
  • Поделиться с сотрудниками позитивным откликом от благодарных клиентов о проделанной работе.
  • Выразить признательность другим командам компании за их работу и поддержку.

Всем, кто имеет близкое отношение к университетам, очевидно, что высшее образование попало в «зону турбулентности» — штормит не на шутку. Именно сейчас важно найти точки опоры, которые позволят выработать правильную стратегию, что бы не сорваться в штопор.

Поэтому, уважаемые коллеги, ППС и УВС университетов, руководители команд, предлагаю Вам принять участие в небольшом исследовании и ответить всего на 7 вопросов (5-7 минут, главное не задумываться, а просто рефлексировать).

CC BY-NC 4.0 5 качеств идеальной эффективной команды от Google, опубликовано К ВВ, лицензия — Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International.


1 нравится это

waksoft.susu.ru

5 ключевых характеристик эффективной команды по версии Google | Статья

22 октября 2016, 09:00

Компания Google провела внутреннее исследование эффективности командной работы, выяснив, что взаимодействие между сотрудниками важнее их профессиональных качеств, сообщает InfoQueue.

Читать далее

Иллюстрация: James Graham, NYTimes

Задачей исследования «Проект Аристотель» было найти факторы, от которых ощутимо зависит эффективность работы команд. Исследователи использовали внутренние данные Google по оценке качества работы и жизни сотрудников. Среди использованных переменных — особенности характера, групповая динамика, стаж, квалификация, эмоциональный интеллект и т.д.

При этом ответы лидеров команд сопоставлялись с оценками их членов и эффективностью продаж.

Выяснилось, что успех команды в большей степени зависит от того, как её члены общаются между собой, чем от состава. В результате исследователи выделили пять ключевых характеристик эффективной команды: психологическая безопасность, надёжность, организация/структура, значимость и влияние.

Это понятие описывает ощущаемые работником последствия от принятия на себя определённого риска. Чем комфортнее сотрудник принимает различные риски в составе группы (к примеру, использование новой технологии), тем выше вероятность того, что команда будет успешной в выполнении поставленной задачи.

При высоком уровне психологической безопасности в команде время разговора каждого отдельно взятого члена команды примерно равно — никто не «тянет одеяло на себя». В этой связи выделяют и «демонстративное слушание» — поведение, при котором участник диалога даёт говорящему понять свою заинтересованность в предмете беседы.

Другой важный фактор — надёжность. Она выражается в способности работника своевременно и качественно выполнять работу. Надёжность команд увеличивается, если распределение ролей и ответственности происходит прозрачно, а также когда все понимают, кто какие задачи выполняет.

Речь идёт о чётком понимании ожиданий от работы как для каждого работника, так и на командном уровне. Команды могут стать лучше, если будут периодически обсуждать свои цели и составлять или дорабатывать план по их достижению.

Когда работник имеет чувство ответственности за работу, он ощущает свою значимость. Чувство значимости развивается через выражение благодарности за проделанную работу, через поддержку и обратную связь.

Влияние, как отмечают исследователи Google, заключается в понимании того, какую именно ценность привносит работа команды в конечный продукт. Периодическое обсуждение влияния усилий отдельного работника на других (как в позитивном, так и в негативном ключе) может увеличить присутствие этого качества в команде.

Впрочем, у исследования есть и недостатки. Так, Крис Александр из AGLX Consulting отмечает, что психологическая безопасность не является качеством команды, так как в большей степени относится к организационным элементам компании, необходимым для существования команд.

«Мы можем научить команды и отдельных работников более эффективному общению с помощью различных техник. Аналогично, мы можем научить команды более уверенной коммуникации. Но мы не можем научить их быть «психологически безопасными», — говорит эксперт.

Кроме этого, исследование Google не принимало во внимание существующие работы по командной эффективности и делало выводы только на основе собственных наработок. Как результат, озвученные данные могут быть неприменимы в других компаниях.

dev.by

Что должен знать каждый руководитель о командной работе? 


Работа в команде – это согласованная, осознанная деятельность участников сплочённой группы, направленная на достижение общей цели. Командную работу считают наиболее эффективной формой взаимодействия людей. Она позволяет достигать наивысших результатов за минимальное время.

 

Командная деятельность базируется на эффекте синергии, когда усилия нескольких людей дают эффект, многократно превышающий затраченные ресурсы. Математически это выглядит так: 1+1=3.

 

В этом заключается главное преимущество команды: всегда есть возможность создать новый продукт, воплотить масштабную идею, достичь рекордных показателей даже в условиях дефицита ресурсов.

 

Вот основные условия для формирования команды:

  1. Наличие двух и более человек. В одиночку синергетического эффекта не достичь.
  2. Наличие общей цели, одинаково значимой для каждого участника.
  3. Возможность регулярно взаимодействовать.

Прогрессивные руководители стремятся создать из рабочего коллектива команду. Для термина существует несколько определений:

  • это группа людей, работа которых направлена на достижение единых бизнес-целей.
  • это сообщество высоко мотивированных людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в процессе достижения общих результатов.
  • это способ построения организации, при котором её участники взаимодействуют между собой для получения максимальных результатов.
Команду можно создать в коллективе, в семье, в кругу друзей. Также вы можете найти компетентных сотрудников на площадках по поиску вакансий, таких как jobsora, но построение команды потребует больших усилий. 
Отличительные черты команды

Не всякая группа людей может считаться командой. Иногда люди так называют себя, но не имеют для этого оснований.

 

Вот основные черты, которые отличают настоящую команду:

  • Наличие общей цели, которая известна всем участникам и одинаково значима для каждого из них. При этом сама цель может быть любой: стать лидерами на рынке, создать уникальный проект, выиграть матч. Когда прежняя цель достигнута, а новая не поставлена, команда разрушается.
  • Мотивация и осознанность. Все участники команды искренне хотят, чтобы цель была реализована. Она важна для них, поэтому они самоотверженно работают на результат. Достижения команды – высшая ценность её участников. Поэтому никто не жалеет личных ресурсов.
  • Определённая численность. Команда не может быть слишком велика, как и не может состоять из одного человека. Оптимальное число участников 5-10 человек. Их может быть и больше, но это потребует дополнительных организационных ресурсов.
  • Отсутствие иерархии. Внутри команды есть организационная структура, но она не иерархична. Все участники по своему статусу и праву голоса равным между собой. Здесь нет руководителей и подчинённых.
  • Коллегиальность. Решения в команде принимаются совместно в процессе обсуждения.
  • Синхронизация деятельности. Действия участников согласованы, не дублируются и не противоречат друг другу.
  • Регулярное обсуждение результатов. Участники команды обсуждают и анализируют проделанные этапы работы, получают «обратную связь» от друг друга.

Если вы работаете в группе людей, которая обладает перечисленными свойствами, значит, вы команда. Если не хватает хотя бы двух элементов из этого списка, значит, над этим предстоит поработать.

 

Внимание! Чтобы определить свой текущий уровень управления мы рекомендуем пройти тест на руководителя. Ответьте на вопросы и получите рекомендации, как улучшить модель управления от специалистов WorkTek. 

 

 

Правила командной работы

Команды разнятся по уровню целей, составу и функциям: есть команды в спорте, бизнесе, на производстве и т. д. Однако в основе их деятельности лежат общие принципы командной работы, которые едины для всех. Вот самые важные из них:

  1. Решения принимаются коллегиально. Каждый участник вправе высказывать мнение, которое коллеги воспримут и обсудят. Если большинство согласится с ним, то оно будет принято. Единоличные решения неприемлемы.
  2. Равенство участников. В группе, безусловно, есть лидер. Однако от других участников он отличается скорее функционалом, нежели чем правами. Более опытные и зрелые члены команды не могут довлеть над коллегами.
  3. Обязанности распределяются справедливо. В команде каждый участник получает примерно равный объём задач. Не допускается перегруз одного из членов группы.
  4. Полномочия делегируются в зависимости от функциональной роли. Обязанности в команде всегда разделены. Каждый отвечает за свой участок работы в соответствии с закреплённым функционалом.
  5. Идеи и решения фиксируются. Эффективная командная работа предполагает постоянную коммуникацию участников. Мысли, идеи, предложения, высказанные в ходе обсуждения, должны фиксироваться письменно – на бумаге или на компьютере.
  6. Взаимовыручка, поддержка и взаимозаменяемость. Члены команды поддерживают друг друга не только морально, но и делом. Во внештатных ситуациях при выбывании одного из участников (например, по причине болезни) его нагрузка будет перераспределена.
  7. Приветствуется открытый стиль общения. Участники команды могут свободно обмениваться мыслями и общаться без барьеров между собой.
  8. Эмоции и межличностные отношения остаются за пределами команды. Переход «на личности» не допустим.
  9. Споры и конфликты носят конструктивный характер. Это значит, что участники могут высказывать противоположные мнения, отстаивать свою точку зрения, подкрепляя её не эмоциями, а аргументами.
  10. Участники работают в общем информационном пространстве. Это может быть CRM-система, закрытый чат, планировщик или платформа WorkTek, которая организует рабочую среду в компании. Главное, чтобы информация была доступна каждому члену группы в любое время.

Критерии командной работы можно дополнять другими правилами, но перечисленные принципы — основа.

Роли в команде

В команде все равны, но роли у всех разные. Роль – это определённый функционал, который выполняет участник. Кто-то придумывает идеи, кто-то организует процессы, кто-то контролирует ресурсы. От того, насколько правильно и чётко распределены роли, зависит результат командной работы.

 

Самую детальную классификацию возможных командных ролей предложил британский исследователь Р. Мередит Белбин. Он выделил 9 функциональных единиц, ориентированных на действия, мышление или работу с людьми. 

Роли, которые отвечают за действия в команде:

  • Мотиваторы. Это типичные экстраверты, которые всегда энергичны и готовы преодолеть любые преграды на пути к цели. Верят в идею команды и заряжают ею окружающих. В группе чаще всего отвечают за материальные и организационные ресурсы.
    • Сильные стороны: энергичны, легки на подъём, не бояться сложностей.
    • Слабые стороны: любят спорить, несговорчивы.
  • Реализаторы. Их иначе называют исполнителями. Берут на себя всю рутинную работу. Преобразуют идеи в конкретные действия.
    • Сильные стороны: хорошо организованны, практичны, дисциплинированы.
    • Слабые стороны: консервативны, не любят перемены.
  • Педанты. Также их называют финишёрами и контролёрами. Перфекционисты до мозга костей. Уделяют внимание деталям и срокам. В команде отвечают за доработку продукта, контролируют этапы работ и соблюдение сроков.
    • Сильные стороны: внимательны, скрупулезны, ответственны.
    • Слабые стороны: беспокойны, суетливы, легко подвержены панике.

Социальные роли, которые обеспечивают взаимодействие команды:

  • Координаторы, иначе – организаторы, лидеры. Прекрасно взаимодействуют с людьми и эффективно распределяют задачи. Всегда видят цель.
    • Сильные стороны: харизматичны, обаятельны, мыслят масштабно.
    • Слабые стороны: упускают детали, склонны к манипуляциям.
  • Командные игроки. Таких людей называют душой коллектива. Часто они становятся неформальными лидерами. Они заботливы, участливы, общительны, доброжелательны. Знают всё про командную работу. Их функционал – обеспечивать сплочённость группы.
    • Сильные стороны: активны, хорошо ладят с людьми, гибки.
    • Слабые стороны: избегают ответственности.
  • Исследователи ресурсов. Иначе дипломаты. Они прекрасные переговорщики, легко вступают в контакт с другими людьми вне команды. Обеспечивают поддержку со стороны и лоббируют идеи.
    • Сильные стороны: коммуникабельны, искренне увлечены процессом.
    • Слабые стороны: быстро перегорают.

Роли, которые ориентированы на генерацию мыслей:

  • Генератор идей. Обеспечивают приток свежих мыслей и идей. Они открывают новые направления и предлагают нетривиальные решения. Стимулируют развитие команды. Сильные теоретики, но слабые практики.
    • Сильные стороны: креативны, оригинальны.
    • Слабые стороны: слабо взаимодействуют с другими людьми, не организованны.
  • Аналитики-стратеги. Их часто называют серыми кардиналами, тайными информаторами и критиками. Анализируют информацию, отслеживают свежие тренды, доносят их до руководителя. В то же время изучают новые идеи, предложенные генераторами, находят способы, как их усилить.
    • Сильные стороны: обладают острым умом, оперативны.
    • Слабые стороны: не общительны, обладают слабым энергетическим запасом.
  • Эксперты. Являются первоклассными специалистами в своей сфере, оказывают консультационную поддержку команде и руководителю.
    • Сильные стороны: обладают глубокими знаниями в своей теме, прагматичны.
    • Слабые стороны: упрямы, склонны к формализму.

* Существует упрощённый вариант командной модели Белбина. В нём роли распределены так:

  • Генератор – придумывает идеи, ищет новые пути.
  • Координатор – организует процесс работ, распределяет задачи.
  • Мотиватор – мотивирует, вдохновляет, сплачивает.
  • Контролёр – контролирует время и ресурсы.
  • Критик – находит слабые места в идеях и процессах, чтобы усилить их.
  • Исполнитель – исполняет задачи по заданному алгоритму.
Как сплотить команду

Командная работа на производстве – цель хорошего руководителя. Когда коллектив станет командой, качество работы многократно возрастёт.

 

Чтобы сплотить сотрудников в команду, существуют специальные инструменты. Рассмотрим самые эффективные из них:

  • Постановка ясной цели перед сотрудниками. Каждый из них должен знать, к чему стремится компания и каких результатов она ждёт от него.
  • Появление традиций и ритуалов. Это может быть утреннее собрание, пятиминутка на гимнастику, чествование именинников, праздничный торт в конце месяца.
  • Проведение мотивационных собраний и встреч с правом голоса для каждого. Важно, чтобы мероприятия проходили в неформальной атмосфере, чтобы сотрудники могли высказаться и получить обратную связь.
  • Корпоративная культура — издание корпоративных газет, журналов, информационных бюллетеней, ведение закрытых групп в социальных сетях. В них можно рассказывать об общих успехах и об отдельных людях.
  • Корпоративные мероприятия. Не обязательно проводить их в формате привычного праздника. Есть вариант собрать людей на экскурсию, квест или спортивные соревнования.

Особенности мотивации командной работы состоят в регулярности и последовательности. Нельзя действовать избирательно и ограничиваться полумерами. Так команду не создать.

Плюсы и минусы командной работы

Наличие команды – это сильное конкурентное преимущество компании. Плюсы определяют сами качества командной работы:

  1. Достижение результатов, которые казались недостижимыми.
  2. Согласие и высокий уровень взаимопонимания в коллективе.
  3. Повышение лояльности к руководителям, которые воспринимаются как часть команды.
  4. Активация нетривиальных решений, недоступных конкурентам.
  5. Максимальное использование потенциала сотрудников – их знаний, умений, опыта.

Минусы командной работы:

  1. Процесс формирования команды длительный и трудоёмкий.
  2. Разработка решений в команде требует больше времени, поскольку здесь действует принцип коллегиальности. Нельзя принимать решения директивно, единолично.

 

Вместо заключения

Если вы стремитесь к лидерству и непревзойдённым результатам, то ваш выбор – это командная работа. Суть её как раз в том, чтобы достигать грандиозных целей посредством синергетического эффекта, когда участники соединяют усилия вокруг общей цели.

 

Практически все великие лидеры достигали своих целей, потому что умели создавать команды. Современные технологии менеджмента позволяют воссоздать их успешный опыт практически в любой компании.

worktek.ru

Урок 1. Навыки командного игрока

Одна из ключевых идей командообразования заключается в овладении базовыми навыками командного игрока. Умение работать в коллективе, и тем более в команде с коллегами и партнерами самым прямым образом влияет на успех всего предприятия. Будучи эффективным командным игроком, вы сможете занять достойное место в команде, заслужить авторитет и уважение окружающих.

Но и навыки командного игрока могут быть разными. Есть те, которые пригодятся рядовому члену коллектива, а есть такие, которыми должен обладать руководитель. Но последний в свою очередь обязан овладеть и теми и другими. В этом уроке мы рассмотрим умения, требования и компетенции, необходимые в обоих случаях.

Содержание:

Навыки командной игры для рядового игрока

Работа в команде требует от человека наличия достаточно большого количества специфических навыков. Учитывая объем материала, расскажем о них в сжатой форме с указанием самого главного.

Итак, чтобы быть полезным, важным и ценным игроком, развивайте следующие компетенции:

1

С энтузиазмом беритесь за мелочи

Командный игрок никогда не оставит кулер без воды, допив последний стаканчик, никогда не оставит принтер или копир без бумаги, если она закончилась. Такого человека коллеги не будут считать «своим». Если ваши товарищи не могут на вас положиться даже в таких мелочах, что уж говорить о серьезных проектах и задачах. Чтобы заслужить репутацию командного игрока, даже самые, казалось бы, незначительные дела, например, по офису должны иметь для вас значение.

2

Будьте любопытным

Естественно, имеется в виду здоровая любознательность. Это значит, что когда смысл какого-то вопроса не лежит на поверхности, всегда нужно задавать вопросы, чтобы до него добраться, и стремиться к конструктивному диалогу с любым собеседником. Данное качество нельзя путать с выуживанием сведений и назойливостью, т.к. они лишь мешают в работе и жизни, создавая бессмысленные преграды. Любопытство означает постоянный интерес к недостающей информации и пополнение своих знаний для последующего практического применения.

3

Будьте надежным

Надежность – одно из наиболее важных качеств любого командного игрока и члена коллектива. Если на вас можно рассчитывать, если вы обязательны и пунктуальны, вас будут ценить, как ключевого игрока. Старайтесь всегда укладываться в сроки и вовремя заканчивать работу. Последовательность, надежность и компетентность гарантируют вам расположение окружающих, коллег и руководителей. На вас должны без опаски рассчитывать точно так же, как вы рассчитываете на любого другого члена команды, всегда выполняющего свои обязательства и держащего слово.

4

Будьте гибким

В достижении личных и командных целей всегда нужно проявлять гибкость. В случаях, когда требуется решить незапланированную срочную задачу, прийти пораньше в офис или, наоборот, остаться до глубокой ночи, не нужно этому противиться и воспринимать в штыки. Даже если это мешает вашим планам, иногда полезно жертвовать ими ради общего блага. Это покажет вашу верность команде и командным целям. Изменения в условиях работы – норма, а иногда даже и суть командной деятельности. Хороший командный игрок алертен и легко адаптируется к меняющимся обстоятельствам. Здесь нет места жалобам, унынию и распространению негатива. Психологическая гибкость – залог успеха в любой коллективной работе.

5

Вносите разнообразие

Рабочая атмосфера, планы, задачи, дедлайны, стрессы и большие нагрузки – это факторы, зачастую не позволяющие найти время и силы на банальное налаживание контакта с другими членами команды. Используйте любую свободную минуту, обеденный перерыв, поездку в лифте для неформального общения с коллегами. Так вы сможете вывести отношения на более высокий уровень. Главное – проявляйте инициативу.

6

Узнавайте коллег

Чем лучше вы будете знать партнеров по команде, тем лучше будут ваши отношения и тем более сплоченным будет коллектив. Кроме того, тесный контакт с коллегами обеспечит постоянную взаимовыручку. К примеру, если вдруг вашему напарнику нужно срочно уехать по семейным обстоятельствам, вы можете предложить ему закончить отчет за него. В дальнейшем и к вам отношение будет подобающим.

7

Уважайте коллег

В любой эффективной команде все уважают друг друга. Уважение предполагает вежливое и обходительное отношение к окружающим, причем это отношение должно быть не только постоянным, но еще и искренним. В дополнение к уважению командный игрок должен демонстрировать понимание, поддержку и готовность прийти на помощь. Не должно быть никаких условий, при которых вы ведете себя иначе. Даже в острых и конфликтных ситуациях нельзя забывать об уважении личности, работы и позиции другого человека.

1

Помогайте конструктивно

В случае возникновения у коллег проблем, связанных с проектами, клиентами, планами и т.д. предлагайте только конструктивные варианты их решения. Даже если ваши познания в теме глубоки, не демонстрируйте своего превосходства, а давайте только ту информацию, которая поможет получить гарантированный результат. Это качество будет говорить о вас, как о ценном члене команды. Стоит заметить также, что хороший командный игрок охотно делится с членами коллектива тем, что знает и умеет. О любых интересных задумках он по собственной инициативе информирует каждого, кто причастен к делу.

9

Слушайте и слышьте

Командный игрок – это человек, налаживающий взаимодействие с другими членами команды посредством своего умения слушать и слышать. Культивируйте в себе способность прислушиваться к мнениям и позициям окружающих, независимо от того, разделяете вы их или нет. Помните: каждый хочет, чтобы его услышали и поняли. Давайте людям такую возможность, и уважение к вам будет расти с каждым днем. Но навык активного слушания требует внимания и развития (почитайте об этом здесь), что предполагает принятие сторонних идей, вникание в их суть, а также критическую оценку.

10

Участвуйте в корпоративной жизни

По большей части этот совет относится к совещаниям, групповым встречам, брифингам и т.д. В процессе любого такого события проявляйте активность, смело высказывайте свои предложения, замечания и идеи. Озвучивание мыслей скажет о вас как об активном помощнике, игроке, интересующемся жизнью команды, человеке, готовом принимать решения и брать за них ответственность. К любому мероприятию нужно готовиться, в любом обсуждении – обязательно принимать участие. Эффективный член команды всегда рассуждает с позиции «А что конкретно я могу сделать для успеха моей команды?» и действует соответствующим образом.

11

Решайте проблемы

Работать в команде – это значит быть готовым к решению различного рода проблем и поиску выхода из сложных ситуаций. Важнейшее качество командного игрока – не передавать ответственность кому-либо в надежде, что он решит вопрос, а самому делать все возможное для его решения и для поддержки партнеров. Но и кооперацией пренебрегать не следует, ведь достойного результата порой можно достичь только общими усилиями. Эффективный игрок берет во внимание различия в стилях работы, мнениях и характерах, и уже на основе этого вырабатывает собственные методы сотрудничества.

12

Будьте проще

В коллективной работе нередки ситуации, когда люди чувствуют несправедливость по отношению к себе, отчего начинают заниматься саможалением, обижаются, теряют уверенность в себе. Командный игрок всегда старается быть проще и ничего не принимать лично на свой счет. Лучший вариант в любой непонятной и неприятной ситуации – признать то, что есть вещи, которые от вас не зависят, и если кто-то в чем-то вас упрекает, это ради блага команды, а не для того чтобы вас оскорбить или задеть. Сюда же относится и умение адекватно воспринимать критику – при правильном подходе из нее можно извлечь немало пользы для себя.

13

Поддерживайте моральный дух

Работать в команде значит поддерживать позитивный настрой в коллективе и культивировать благоприятную атмосферу, а также всегда открыто подмечать успехи своих коллег. Несмотря на то, что подобные задачи касаются и лидера команды (в том числе и неформального), рядовой игрок тоже должен их выполнять. Команда же в свою очередь будет отвечать взаимностью человеку, которому не все равно, что творится внутри коллектива. От психологического микроклимата в команде напрямую зависят ее результаты и достижение целей.

14

Ориентируйтесь на конечный результат

Чтобы заслужить репутацию ценного члена коллектива и вместе с этим помочь себе и команде достичь целей, необходимо обладать стратегическим мышлением. При выполнении любых действий нужно держать в сознании конечную цель – то, ради чего затеяно то или иное предприятие. Только четкие ориентиры в виде конкретного результата помогут подняться на новый уровень и преодолеть любые сложности и преграды на пути. Стремитесь формировать объективный взгляд на вещи и расширять свое видение, чтобы наблюдать картину в целом и контролировать свой прогресс.

15

Будьте преданны команде

Сильный командный игрок никогда не будет равнодушен к своей работе, команде и ее деятельности. Он всей душой радеет и заботится обо всем этом, и это отношение постоянно. Будучи полноценным членом коллектива, стремитесь делать все, что от вас зависит, для достижения успеха, требуя того же самого от своих коллег. Не важно, какой у вас характер, лидер вы, заводила или любитель поразмышлять в одиночестве, ни в коем случае нельзя оставаться пассивным. Вас должно заботить то, что делает ваша команда, вам нужно самоотверженно вкладывать свою лепту на благо процесса, вас не должны подгонять и уж тем более заставлять работать.

Верность команде является, пожалуй, одним из самых серьезных и важных качеств командного игрока. Стремитесь смотреть на свои действия с позиции эффективности для всего коллектива, и немедленно их корректировать в случае необходимости. Только ваш личный вклад позволит команде одержать победу. И именно эта победа должна заряжать вас энергией и мотивировать на максимально активные и продуктивные действия. Эффективный командный игрок понимает это, и использует это «топливо» настолько, насколько это возможно.

Подытоживая первый раздел урока, отметим, что для достижения действительно серьезных результатов команда должна состоять из сильных игроков, и не испытывать в них дефицита. Эксперты и специалисты по командообразованию время от времени расходятся во мнениях по поводу качеств командного игрока, однако мы постарались подойти к этому вопросу комплексно, осветив наиболее, на наш взгляд, важные из них. Теперь у вас есть ясное представление о том, кто есть идеальный командный игрок.

Но, как и следует полагать, командообразрвание включает в себя не только формирование навыков, компетенций и качеств, необходимых обычному игроку, но также и тех, которые нужны лидеру или руководителю команды. Эта должность, а точнее – позиция – более ответственна, ведь приходится быть стержнем коллектива и его опорой, приходится управлять людьми и быть примером того, каким должен быть командный игрок.

Навыки командной игры для руководителя

По аналогии с предыдущим разделом мы представим основную информацию о навыках, необходимых руководителю команды.

1

Будьте примером для команды

Есть две манеры поведения руководителя: первая заключается в том, что руководитель жалуется на непрофессионализм других членов команды и предъявляет к ним бесконечные претензии. Эта манера крайне неэффективна и ущербна. Вторая же как раз для нас с вами. Суть ее состоит в том, что руководитель перестает быть «жертвой», берет бразды контроля в свои руки и становится примером для всех остальных.

Работать в команде и быть в ней лидером означает то, что вы берете на себя обязательства и работает с такой силой и упорством, с какими только можете. Ежедневно демонстрируя команде свои лучшие качества и энтузиазм, вы повысите и свои собственные стандарты, и завоюете авторитет – станете тем, к кому будут прислушиваться и на кого ровняться.

Ко всему прочему у вас появится и право требовать от других того, что делаете вы сами. А это станет для ваших подопечных дополнительной мотивацией к развитию, личностному и профессиональному росту. Помните, что люди уважают, любят и ценят сильных людей, и вы всегда должны быть сильнее остальных.

2

Делитесь с командой энергией

Как вы и сами знаете, эмоции очень легко передаются от одного человека другому. Возьмите это удивительное свойство на вооружение и старайтесь пребывать только в хорошем настроении и бодром расположении духа. Не взаимодействуйте с коллегами в негативном настрое. Позитивные эмоции будут подпитывать вашу команду энергией и энтузиазмом. Вспоминайте о боевом духе – он эффективен не только во время военных действий, но и в работе и обычной жизни.

Если по какой-то причине приходится общаться с командой, будучи не в духе, во-первых, не срывайте зло на других. Во-вторых, говорите себе, что непричастные к вашему плохому настроению люди не должны испытывать дискомфорт при общении с вами. И, в-третьих, поскорее берите небольшой тайм-аут хотя бы на пятиминутное пребывание в одиночестве для расслабления и восстановления сил.

Есть еще одна полезная установка – возьмите ее на заметку. Звучит она так: «Плохое настроение и все проблемы оставляйте дома или где-то вне своей команды». Это действительно эффективный подход, а если превратить его в аффирмацию, совсем скоро быть на позитиве всегда, когда приходится работать, станет для вас совершенно естественным.

3

Помогайте команде

Работа в коллективе, как мы уже говорили, – это взаимопомощь. Но когда вы лидер, вы должны не просто помогать время от времени тому, кто столкнулся с затруднениями. Ваша задача – постоянно «мониторить», что происходит в команде, на каких стадиях находится выполнение разных задач, кто какого прогресса достиг. Одновременно с этим нужно давать указания членам команды и помогать в решении проблем (но и делать чужую работу не надо; нужно лишь направлять действия людей).

Обращайте внимание и на настроение и эмоциональное состояние своих людей. Проблемы в жизни могут быть у каждого, и умение подбодрить, поддержать и дать дельный совет дорого стоит (без навязчивости, естественно). Работайте над своими коммуникационными навыками, учитесь искать подход к разным людям, совершенствуйте свои умения и помогайте тому, кому приходится нелегко.

4

Взаимодействуйте с командой

В практике тимбилдинга и управления командой упор всегда ставится на хорошие взаимоотношения. Для создания и поддержания грамотной работы коллектива они могут послужить прочным фундаментом.

Время, проводимое с членами команды, нужно тратить не только на работу и решение сопутствующих вопросов, но и на выстраивание контактов, дружеское или хотя бы приятельское общение, поиск точек соприкосновения.

Даже если вы умнее всех, кто в вашей команде, без взаимопонимания не будет продуктивной игры. Иногда самые банальные вопросы типа «Как дела?», «Что нового?», «Как отдохнул?» могут придать человеку сил и желания работать с удовольствием.

Взаимодействуйте с командой на разных уровнях: от делового и рабочего до дружеского и раскрепощенного. Когда не будет напряжения, не будет и недопонимания. А при всеобщем понимании достигается эффект синергии, и десять человек могут сделать то, что под силу лишь пятидесяти.

5

Не расслабляйте команду

Ошибки свойственны всем людям. Пусть ваши подопечные не боятся их совершать под страхом серьезной взбучки. Но и спускать с рук ничего не следует. Ваши игроки должны уметь нести ответственность за свои действия. Наказание же может быть выражено в форме предупреждения, воспитательной беседы или штрафа. Ради интереса можно даже придумать карточки аналогичные футбольным.

Перегибать палку с дисциплиной тоже не стоит. Если ваша команда будет похожа на роту солдат-новобранцев, а вы – на брызжущего слюной сержанта, успех командной работы будет под большим сомнением. Чрезмерное давление, стресс, эмоциональный дискомфорт могут сгубить на корню самые многообещающие начинания.

6

Позволяйте команде критиковать

Критика всегда должна восприниматься как еще одна возможность стать лучше. Эффективная работа с критикой – это поведение взрослого, серьезного и умного человека. Она позволяет быть открытым для новых возможностей, идей и альтернатив. Если команда единогласно заявляет, что вы в чем-то не правы, к этому стоит прислушаться. Собственно, этот подход эффективен и в обычной жизни.

Если приходиться критиковать самому, делайте это так, чтобы не задеть чувств другого человека. Он должен понять, что вы хотите, чтобы он рос и развивался, а не стремитесь побольнее уколоть. Вежливость, обоснованность, тактичность, в некоторых случаях даже интимность – вот основные черты конструктивной критики.

7

Культивируйте доверие внутри команды

Эффективная работа в коллективе невозможно без доверия. В противном случае в команде будет царить угнетающая атмосфера, члены команды не будут верить друг другу, каждый будет друг друга в чем-то подозревать. Это в свою очередь породит беспомощность и хаос внутри организма, называемого командой.

Чтобы избежать любых негативных последствий старайтесь доверять своим людям, рассказывать что-то личное, беседовать по душам. И сами будьте готовы в любой момент выслушать и прийти на помощь. Хорошую команду можно смело назвать семьей, между членами которой выстроены доверительные, надежные, честные и открытые взаимоотношения.

8

Ставьте команду на первое место

Профессиональный руководитель и авторитетный лидер – этот человек, ставящий команду во главе угла в любой ситуаций. Личная выгода, эгоизм, эгоцентризм, понятия «себе» и «для себя» отходят на последний план. Лучше всего вообще забыть о них раз и навсегда. Работа в команде – это упорный труд, постоянное саморазвитие и развитие коллег.

Не бывает идеальных людей, но бывают идеальные команды. Всегда помните об этом и имейте в виду, что без команды вы вряд ли достигнете тех успехов, к которым стремитесь. Большие планы, серьезные цели, сумасшедшие проекты – все это может быть реализовано лишь командой, но не одним человеком. Даже самые успешные и именитые бизнесмены, политики, ученые и спортсмены работают в команде.

Эффективная команда – это залог успеха любого начинания. Будучи уникальным организмом, она способна принимать правильные решения и решать поставленные задачи. В действительности не имеет значения, являетесь вы лидером и руководителем или просто командным игроком, формирование нужных качеств играет основополагающую роль в деятельности любого человека, работающего в группе людей и стремящегося к улучшению своих личностных и профессиональных навыков.

Учитывая то, что во всех наших курсах мы стремимся делать упор на практику, не стало исключением и командообразование. Тренинг поможет вам в изучении всех тонкостей этого процесса, и уже сейчас мы предлагаем вам оценить свои способности к работе в команде.

Готовы ли вы работать в команде

Чтобы лучше понять, обладаете ли вы навыками и компетенциями, необходимыми в тимбилдинге, а также разобраться в том, над чем стоит поработать, критически оцените себя, пройдя небольшой занятный тест. По его результатам вы сможете определить, насколько грамотно вы работаете в коллективе, что для вас лучше – одиночная или командная игра, насколько вы хороши в качестве исполнителя. Заметим, что тест взят из сборника психологических тестов Златы Королевой «Говорящий рисунок. 100 графических тестов».

Вам нужно посмотреть на графическую композицию, расположенную ниже. Она состоит из ряда геометрических элементов. Распечатайте или срисуйте картинку и закрасьте целую фигуру, один или несколько элементов таким образом, чтобы композиция оказалась законченной.

Графическая композиция

Каждая фигура этой композиции символизирует конкретное личностное качество. После того как вы закрасили элементы картинки можно переходить к расшифровке:

  • Круг. Символ коммуникабельности, умения сглаживать острые углы и способности идти на компромисс. Человека, закрасившего только круг, можно охарактеризовать как идеального подчиненного и прекрасного исполнителя. Он способен работать в команде и находить общий язык с каждым ее членом.
  • Квадрат. Символ принципиальности, твердости, способности принимать решения и умения настоять на своем. Человека, закрасившего только квадрат, можно охарактеризовать как личность, способную выполнять самые тяжелые задачи и доводить до конца начатые дела. Он прилежен, исполнителен, трудолюбив и может быть лидером в команде.
  • Овал. Символ гибкости мышления, умения определять новые веяния и тенденции, аналитических способностей и инициативности. Человека, закрасившего только овал, можно охарактеризовать как члена команды, желающего быть в ней лидером. Роль рядового исполнителя ему не подходит, т.к. он стремится быть первым, чему во много способствуют его личные качества и навыки.
  • Клякса. Символ креативности, творческого начала, стремления ломать стереотипы, расширять границы и создавать нечто новое. Человека, закрасившего только кляксу, можно охарактеризовать как бунтаря и в некотором смысле даже выскочку. Работа в команде подойдет ему лишь в том случае, если ее руководитель заслужит его искреннее уважение и восхищение. Этот человек не признает авторитетов и предпочитает сам устанавливать правила.
  • Прямоугольник. Символ коллектива. Если при закрашивании человек закрасил одну, несколько или все фигуры так, что закрашенные области оказались внутри прямоугольника, а незакрашенные – вне его, это говорит о его желании работать в команде и ощущении комфорта в группе людей. Но такой человек вполне может работать и сам. Если же закрашенным оказался весь прямоугольник, а фигуры, которые на него «наползают», остались незакрашенными, это свидетельствует о низком уровне инициативности и самостоятельность. Работа в коллективе для такого человека – единственный приемлемый вариант, т.к. ему нужно четкое руководство.

Естественно, данный тест нельзя оценивать как истину высшей инстанции, однако в общих чертах проанализировать свой потенциал можно. В дополнение к нему мы рекомендуем вам прочитать нашу статью о командных ролях и пройти тест на командные роли.

Все, о чем мы поговорили в первом уроке, должно сформировать у вас объективное представление о качествах и навыках хорошего командного игрока. Ответственность, серьезный подход к делу, исполнительность, положительный настрой, целеустремленность и понимание того, что успех команды важнее любого индивидуального достижения – это качества, которые вы должны всячески развивать и культивировать. Именно их наличие определяет «пробу» члена коллектива.

Но в реальных условиях успешная командная работа никогда не происходит сама по себе, если нет грамотного тимбилдинга и целенаправленных усилий. Есть огромное количество случаев, когда возникают проблемы и внештатные ситуации. К примеру, между разными людьми могут возникать конфликты и недомолвки, кто-то может начать перетягивать одеяло на себя и бороться за власть и авторитет. Иногда команда просто не может прийти к одному решению, несмотря на ясность целей, наличие хорошего лидера и опытных специалистов. По этим и многим другим причинам нужно разбираться и в остальных тонкостях командообразования.

Во втором уроке мы более детально расскажем о том, что значит строить команду и что подразумевает командная работа. Вы узнаете, как правильно формировать, управлять и обновлять команду, а также что делать, если коллективная деятельность становится неэффективной.

Хотите проверить свои знания?

Если вы хотите проверить свои теоретические знания по теме курса и понять, насколько он вам подходит, можете пройти наш тест. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу.

Графическая композицияКирилл Ногалес

4brain.ru

Несколько качеств сильного командного игрока

Чтобы качественно выполнять свою работу и добиваться хороших результатов, командам нужны сильные командные игроки. Но как выявить такого игрока? Поскольку мнения экспертов порой сильно расходятся, я решил обратиться к самим командам и в течение многих лет на своих мастер-классах просил участников перечислить качества человека, который станет хорошим командным игроком. Предлагаю несколько характеристик, которые называли чаше всего.

Надежность

Вы можете положиться на члена команды, который всегда выполняет свою часть работы и свои обязанности и справляется с поставленными перед ним задачами. Здесь ключевое слово - всегда, другими словами, можно рассчитывать, что хороший командный игрок будет эффективно работать все время, а не только под настроение.

Командам нужны люди, умеющие эффективно общаться, передавать информацию открыто, в доступной форме, относящиеся с уважением к своим коллегам и деятельности команды. Все это и называется конструктивным общением. Такой член команды может аргументировать и отстоять свою точку зрения, и делает он это самым лучшим образом - позитивно, спокойно и с уважением к мнению своих коллег.

Навыки активного слушателя

Чтобы команда функционировала эффективно, ей нужны люди, умеющие активно слушать других членов команды, то есть умеющие принимать, вникать, понимать и взвешивать новые идеи и точки зрения других людей, не устраивая дебаты и споры по любому поводу. Активные слушатели способны принимать критику от коллег и при этом не чувствовать себя ущемленными и обиженными. И самое главное - для эффективного общения и решения проблем необходимо, чтобы члены команды были дисциплинированны, то есть могли сначала выслушать и лишь потом говорить. Только так можно добиться осмысленного диалога.

Активное участие в делах команды

Хорошие командные игроки принимают активное участие в деятельности команды. Они приходят на совещания подготовленными, внимательно выслушивают других и участвуют в обсуждении поставленных вопросов. Они активно участвуют в работе команды и не прячутся за спины своих коллег. Хорошие командные игроки берут на себя инициативу в решении производственных задач: «Что я могу сделать для успеха всей команды?»

Способность поделиться своими умениями и навыками

Хорошие командные игроки с готовностью делятся информацией, знаниями и опытом. Они по собственной инициативе информируют других членов команды о новых идеях и разработках. Большая часть общения в команде проходит неформально, поэтому необходимо, чтобы и за пределами стандартных совещаний членам команды было приятно общаться друг с другом и обмениваться информацией и опытом. Это способствует качественному выполнению работ и снижает риск неприятных сюрпризов. Хорошие командные игроки активны в неформальном общении.

Способность к кооперации, готовность прийти на помощь

Кооперация - это умение работать вместе с другими для достижения общего результата. Хорошие командные игроки понимают это, и, несмотря на различия в характерах, мнениях и стилях работы, вырабатывают эффективные способы сотрудничества для решения возникающих проблем и достижения поставленных целей. Они с готовностью откликаются на просьбы о помощи и добровольно помогают коллегам.

Гибкость поведения и мышления

Нередко команды сталкиваются с изменениями условий работы, а иногда и сами способствуют таким изменениям. Хорошие командные игроки адаптируются к постоянно меняющейся внешней среде. Они не нервничают и не жалуются, если команда пробует что-то новое или выбирает иное направление действия. Кроме того, гибкий командный игрок способен оценить и принять разные точки зрения и при необходимости идти на компромисс. Он не старается «из принципа» отстоять свои взгляды, когда команда меняет подход или направление. Сильный командный игрок уверен в себе и своих взглядах, но одновременно открыт для мнений и предложений других людей, то есть проявляет психологическую гибкость.

Ориентация на решение задач и конечный результат

Команда периодически сталкивается с проблемами, иногда же она создается исключительно для того, чтобы решить ту или иную проблему. Хорошие командные игроки умеют справляться с проблемами и подходят к ним конструктивно, то есть стараются найти решение, не опускают руки, не ищут виноватых, не закрывают глаза на недостатки, не прячут голову в песок. Они открыто обсуждают проблему, а затем вместе с коллегами находят решение, разрабатывают план действий по его реализации и в итоге обращают проблему в достижение, которым может гордиться вся команда.

Уважение к коллегам

Командные игроки относятся к другим членам команды с уважением, вежливо и обходительно - не время от времени, а постоянно, и не по приказу начальства, а от души. Кроме того, они демонстрируют понимание, поддерживают коллег, помогают выполнить их часть общей работы. Хороший командный игрок не ставит условий, в каких ситуациях он будет помогать, а в каких нет; он не пытается получить что-то взамен, делясь опытом и информацией. У хорошего командного игрока есть чувство юмора, и он умеет посмеяться, но никогда не насмехается над другими.

Приверженность делу и преданность команде

Сильные командные игроки болеют за свою работу, команду и деятельность команды. Эта забота постоянна. Хороший командный игрок делает все от него зависящее для достижения результатов и ожидает того же от своих коллег.

У хороших командных игроков могут быть абсолютно разные характеры - им не обязательно быть лидерами или «массовиками-затейниками», они могут быть тихими философами, но в любом случае они не пассивны. Их заботит то, что делает команда, и они с готовностью вкладывают свой труд в общее дело, их не нужно заставлять и подгонять. Командные игроки способны взглянуть на свою работу с точки зрения эффективности всей команды. В конечном счете, они привержены команде и нацелены на победу - не в спортивном смысле положить соперника на обе лопатки, а в смысле достижения успеха и понимания того, что личный вклад в дело команды способствует достижению положительного результата. Победа команды - один из самых важных мотивирующих факторов для повышения качества работы и производительности труда. У хороших командных игроков есть эта мотивация, и они ее используют в полной мере.

sd-company.su

Качество — ответственность команды. Наш QA опыт / Miro corporate blog / Habr

Я работаю QA-инженером в Miro. Расскажу о нашем эксперименте по передаче разработчикам части задач по тестированию и трансформации роли тестера в роль QA (Quality assurance).

Сначала коротко о нашем процессе разработки. У нас ежедневные клиентские релизы и от 3 до 5 серверных релизов в неделю. В команде разработки 60+ человек, которые поделены на 10 функциональных scrum-команд.

Я работаю в команде Integration, задача которой — интеграция нашего сервиса во внешние продукты и интеграция внешних продуктов в наш сервис. Например, мы интегрировали таск-трекер Jira. Jira Cards — визуальное отображение задач, с которыми можно удобно работать на доске, не заходя в Jira.

С чего начался эксперимент


Началось всё с банальной проблемы. Когда кто-то из тестировщиков уходил на больничный — производительность команды сильно снижалась. Команда продолжала работать над задачами, но код доходил до этапа тестирования и задача вставала на паузу. В результате новый функционал не попадал на production вовремя.

Уход тестировщика в отпуск — отдельная история. Ему нужно заранее найти кого-то из тестеров, кто готов взять его задачи в дополнение к своим, договориться, погрузить в задачи. Одновременно уйти в отпуск двум тестерам — непозволительная роскошь.

Мы стали думать, как можно решить проблему, и поняли, что настоящая проблема в том, что узкое горлышко процессов разработки — тестирование. Покажу на примере нескольких историй.

История первая: бесконечное перекидывание задачи


Есть я и разработчик. У каждого свои задачи. Разработчик закончил одну из задач и отдал её мне на тестирование. Так как у этой задачи приоритет выше, чем у моих текущих, — я переключаюсь на неё. Нахожу баги, завожу всё в Jira и отдаю обратно разработчику на доработку.

Возвращаюсь к задачам, которые пришлось отложить. Разработчик переключается с новых задач на задачу, которую я вернул. Правит баги и возвращает мне на тестирование. Я снова нахожу баги и снова возвращаю задачу. Этот процесс может продолжаться очень долго.

В итоге, общее время работы над задачей увеличивается в несколько раз, вслед за этим увеличивается Time to market, а это критично для нас как для продуктовой компании. Причин увеличения времени работы над задачей несколько:

  1. Задача постоянно перекидывается между разработкой и тестированием.
  2. Задача простаивает в ожидании тестировщика или разработчика.
  3. Разработчику и тестировщику приходиться регулярно переключаться между задачами, что требует дополнительного времени и энергии.

История вторая: растущая очередь задач


В нашей scrum-команде несколько разработчиков. Они регулярно передают свои задачи мне на тестирование. Образуется очередь задач, за которые я берусь, исходя из приоритетов.

Так мы работали около года, однако за это время компания сильно выросла: увеличилось количество проектов и разработчиков, а значит и количество задач в тестировании. При этом в нашей команде я был по-прежнему единственным тестировщиком и не мог кратно увеличить свою скорость. В итоге, в очереди на тестирование накапливалось всё больше задач, а процесс перекидывания задач между разработчиком и тестировщиком увеличивал время ожидания.

Внезапно я заболел. Доставка новых фич от нашей команды на production полностью остановилась. Что делать команде в такой ситуации? Можно попросить помощи у тестировщика из другой команды. Но, с большой долей вероятности, он не будет погружен в нашу специфику, что негативно скажется на качестве и сроках в обеих командах.

Вывод из обеих историй одинаковый — команды слишком сильно зависят от тестировщика:

  • Производительность всей команды ограничена производительностью тестировщика.
  • Количество разработчиков не может быть увеличено без увеличения штата тестировщиков.
  • Увеличение скорости разработки не имеет смысла, если все задачи попадают в очередь на тестирование.
  • Пока работу разработчика проверяет тестировщик — чувство ответственности за качество у разработчика снижается.
  • Если тестировщика нет, то процесс вывода нового функционала страдает.

Давайте увеличим штат тестировщиков?


Самая очевидная мысль — увеличить штат тестировщиков. Это будет работать, но только до определённого момента: количество задач будет постоянно расти, а бесконечно увеличивать количество тестировщиков невозможно — в какой-то момент это станет дорого и неэффективно. На тему проблем “ресурсного мышления” (не можете решить проблему? Наймите ещё одного сотрудника) хорошо написал Фёдор Овчинников, CEO Dodo Pizza.

Гораздо эффективнее сохранить скорость и качество разработки в рамках текущих ресурсов. Поэтому мы решили запустить эксперимент, который поможет командам создавать функционал сразу с учётом всех рисков и пограничных ситуаций. Назвали его Transform tester to QA, потому что он про трансформацию одной из ролей в команде: от monkey-тестировщика, выявляющего ошибки за разработчиком, к QA-инженеру, осознанно обеспечивающему качество на всех этапах процесса разработки.

Давайте улучшим процессы в разработке


Цели эксперимента:
  • Снять зависимость команды от тестировщиков, но без потери качества и сроков.
  • Повысить уровень обеспечения качества QA-инженерами в командах.

Первым шагом важно было изменить мышление команды. Все привыкли, что за качество в команде отвечает тестировщик.

Наша гипотеза была в том, что увеличение времени на подготовку и проверку задач поможет уменьшить количество итераций в работе над одной задачей. Это, в свою очередь, позволит выводить новый функционал на production без потери скорости и уровня качества, а может быть быстрее и с лучшим качеством.

Вместе с командой и с тестировщиками из других команд мы разработали новую схему работы. За полгода, как команда работает по ней, мы учли сложности и проблемы, возникшие по пути, и сегодня она выглядит так:

  1. Презентация постановки.
  2. Техническое решение и тестовый сценарий.
  3. Разработка и проверка.
  4. Релиз.

Постановка задачи


Product Owner презентует постановку задачи перед командой. Команда анализирует постановку, чтобы выявить пограничные ситуации с технической и продуктовой сторон. Если возникают вопросы, которые необходимо дополнительно исследовать — ставится отдельная задача, на которую выделяется время в спринте.

Техническое решение


Итогом анализа постановки задачи является техническое решение, которое составляют один или несколько разработчиков. С техническим решением должны быть ознакомлены и согласны все релевантные сотрудники компании, в том числе QA. В техническом решении описывается проблема, которую мы решаем, функциональные блоки продукта, которые будут задеты, и предполагаемый план внесения изменений в код.

Такое решение позволяет выявить более простое, более качественное решение, основываясь на опыте релевантных участников процесса разработки. Имея на руках подробное техническое описание — легче увидеть и избежать блокирующих проблем, проще проводить код-ревью.

Вот пример некоторых блоков из технического решения:

Описание задачи

Добавляются ли в систему новые сущности или подходы?
Если да, то они описываются и объясняется почему нельзя решить задачу в рамках существующих подходов.
Меняется ли взаимодействие серверов в рамках кластера? Добавляются ли новые кластерные роли?

Меняется ли модель данных?

Для сервера речь идет об объектах и моделях.
Если модель данных сложная, можно представить её в виде UML-диаграммы, либо в виде текстового описания.

Изменяется ли взаимодействие между клиентом и сервером?

Описание изменений. Если это API, то можно ли его будет отдать внешним пользователям? Не забыть про обработку ошибок — т.е. указать правильные reason.


Тестовый сценарий


Параллельно с этим разработчик или QA составляют тестовый сценарий, в котором учитываются все возможные места возникновения проблем. Если это делает разработчик, он обязательно отдаёт сценарий на проверку QA, который проверяет его на полноту и достаточность. Если сценарий составляет QA — разработчик должен подтвердить, что понимает, как можно выполнить каждый из его пунктов. Команда также оценивает сценарий на корректность.

Для составления и хранения сценариев мы используем HipTest.

Разработка и проверка


Разработчик приступает к написанию кода, исходя из технического решения и учитывая все возможные ситуации, описанные в тестовой документации. Проходит код-ревью и проверяет код по тестовым сценариям. Производит мерж в мастер.

На данном этапе QA оказывает необходимую поддержку разработчику. Например, помогает с воспроизведением сложных кейсов, настройкой тестового окружения, проведением нагрузочного тестирования, подсказывает по возможным нюансам вывода больших фичей на production.

Релиз готового функционала


Это финальный этап. Здесь от команды могут потребоваться пред\пост-релизные действия, например, включение нового функционала для бета-пользователей.

Документация и инструменты


Новая схема работы потребовала от разработчиков большего погружения в процесс тестирования. Поэтому мне как QA было важно обеспечить их всем необходимым инструментарием и научить основам тестирования функционала. Вместе с QA из других команд мы составили список необходимой документации, создали недостающие инструкции по тестированию и доработали существующие с учётом неочевидных для разработчиков вещей.

Затем мы выдали разработчикам доступ ко всем инструментам тестирования и тестовым средам и начали совместно проводить тестирование. По началу разработчикам не хотелось брать на себя ответственность за результаты тестирования, потому что за ними больше никто ничего не проверял, это было для них непривычно. У каждого разработчика были только тестовый сценарий, разработанный им функционал и кнопка Merge. Но постепенно они привыкли.

Результаты эксперимента


Со старта эксперимента прошло полгода. На графике отображена статистика количества багов по неделям в нашей команде. Красным цветом отображается количество всех найденных командой багов, зелёным — количество исправленных.

Видно, что уровень красной линии сохранился на том же уровне, кроме всплеска в начале эксперимента. Багов не стало больше, а значит текущий уровень качества мы сохранили.

При этом среднее время работы над задачами уменьшилось всего на 2%: до старта эксперимента оно составляло 12 часов 40 минут, после — 12 часов 25 минут. Значит мы смогли сохранить текущую скорость работы над задачами.

В итоге, в нашей команде теперь нет жёсткой зависимости от QA. Если я заболею или уйду в отпуск — команда продолжит работу без потери в скорости и качестве.

Считаем ли мы эксперимент успешным, несмотря на то, что показатели времени и качества остались прежними? Да, считаем, потому что мы сохранили скорость и качество работы и высвободили время QA для более осознанной работы над качеством продукта и процессов разработки. Например, для проведения исследовательского тестирования, увеличения покрытия функционала тестами и описания принципов и правил разработки тестовой документации во всех командах.

В других командах мы посеяли зерно эксперимента. Например, в одной из команд QA теперь не тестирует то, что описано разработчиком в пулл-реквесте, потому что разработчик может посмотреть это самостоятельно. В другой команде QA анализирует изменения реквеста и проверяет только сложные и неочевидные кейсы.

О чём стоит помнить перед началом эксперимента


Это сложный и долгий эксперимент. Он не внедряется по щелчку пальцев, к нему нужно кропотливо готовиться и не ждать быстрых результатов.

Будьте готовы к негативу со стороны команды. Нельзя просто взять и сказать, что теперь проверкой функционала занимаются разработчики. Необходимо подготовить их к этому, выработать подходы, объяснить ценность эксперимента для команды и продукта.

Потеря скорости на старте неизбежна. Время на обучение разработчиков, написание недостающей документации и перестройка процессов занимает время, которым придётся пожертвовать в пользу эксперимента.

Готового решения нет. Подобные процессы внедряются, например, в Atlassian, но это не значит, что у вас получится также внедрить их у себя as is. Важна адаптация под культуру компании и специфику команд.

habr.com

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о